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  • 乔布斯法则

    乔布斯法则是指:一位出色的人才能顶50名平庸的员工。宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。

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    理论人物/乔布斯法则 编辑

    乔布斯法则史蒂夫·乔布斯
    史蒂夫·乔布斯---(Steve Paul Jobs,1955年2月24日出生-)是苹果电脑的现任首席执行长(首席执行官)兼创办人之一。同时也是Pixar动画公司董事长及首席执行长。1976年21岁的他与26岁的斯蒂夫·沃兹尼亚克在自家的车房里成立了苹果电脑。他们制造了世界上首台个人电脑,并称为AppleI,其售价是666美圆。1985年因为内部权力斗争,Sculley接管了苹果电脑,并把乔布斯赶出了苹果电脑。他离开后创立了NeXT电脑公司,并发展出NeXT电脑及NeXTstep操作系统。就像Lisa一样,NeXT拥有最先进的技术,但是不能成为最流行的电脑。1986年他花1000万美元从乔治·卢卡斯手中收购了Lucasfilm旗下位于加利福尼亚州Emeryville的电脑动画效果工作室,并成立独立公司Pixar。在之后十年,成为了众所周知的动画公司。1996年陷入财政困难的苹果电脑以4亿美元收购了NeXT电脑公司,同时乔布斯也回到了苹果电脑。1997年,当GilAmelio离开公司后,他重掌苹果电脑的大权。在同年推出着重外表的iMac,因为在美国和日本的大卖,使苹果电脑度过财政危机。并在之后推出深受大众欢迎的iPodiTunes音乐商店,使公司的股票大幅上扬。1985年获得了由里根总统授予的国家级技术勋章;1997年成为《时代周刊》的封面人物;同年被评为最成功的管理者,是声名显赫的“计算机狂人”。他是一个美国式的英雄,几经起伏,但依然屹立不倒,就像海明威《老人与海》中说到的,一个人可以被毁灭,但不能被打倒。他创造了“苹果”,掀起了个人电脑的风潮,改变了一个时代,但却在最顶峰的时候被封杀,从高楼落到谷底,但是12年后,他又卷土重来,重新开始第二个“斯蒂夫·乔布斯”时代。

    起源来由/乔布斯法则 编辑

    乔布斯说,他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。”由于苹果公司需要有创意的人才,所以乔布斯说,他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说,其创建者通常在挑选职员时十分仔细,老板亲临招聘现场,则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

    经典案例/乔布斯法则 编辑

    乔布斯法则微软网罗一流人才
    微软公司网罗一流人才秘诀

    微软公司的普力爵提供了网罗一流人才的秘诀:高层主管必须参与招聘流程。直到现在,比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生,问对方有无兴趣来工作。普力爵强调,高层主管如果不参与招聘流程,其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才,还有谁会在乎?

    IBM重用“野鸭”

    美国国际商业机器公司(IBM)是世界首屈一指的高科技公司,在这个公司里,具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。公司总经理沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言,作为自己的格言:“野鸭或许能被人驯服,但是一旦被驯服,野鸭就失去了它的野性,再无法海阔天空地自由飞翔了。”沃森强调:“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升,我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性,以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人,并能耐心地听取他们的意见,那你的工作就会处处顺利。”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身,他采取种种措施激励员工创造发明,不断地发展新技术产品,取得了国内外市场的制胜权。“野鸭精神”成为IBM公司迅猛发展的基石和动力。

    通用食品公司花旗银行安龙天然气等大公司,其高级主管都直接参与人才的招募过程,并亲自主持一些面谈。

    操作实务/乔布斯法则 编辑

    乔布斯法则乔布斯法则
    以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说:“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要,却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”领导亲自出马,势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰,这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。

    选择更优秀的人才。老板亲自出马,能在招聘会上引起许多人的关注,当然也能吸引更多的应聘者。如此,选择余地大大增加,有利于选到更优秀的人才。一些高级管理人员说,他们的招聘程序不同于专职的招聘人员。

    负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员,而老板和高级管理人员则不同,他们总是先搜罗人才,然后为他们安排合适的岗位。

    提高招聘效率。老板亲临招聘现场,与求职者面对面地直接交谈,能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误,同时也简化了筛选过程,节省了人力物力,特别是节省了宝贵的时间。

    使员工感到亲和力。老板亲自参加人才招聘,等于向求职者发出了这样的信息:一旦加盟本公司,就更容易接触到公司高层管理人员。如果求职者在被招聘以前就有机会和高层管理人员交谈,那么他们就会认为,当自己成为公司职员后,更容易受到关注。此外,高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说,其创建者通常在挑选职员时十分仔细,老板亲临招聘现场,则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。

    六大原则/乔布斯法则 编辑

    乔布斯法则乔布斯法则
    “一个出色人才能顶50个平庸员工”,这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫·乔布斯的一句名言,从而发展为“乔布斯法则”,风靡西方管理界。

    乔布斯本人对人才招聘非常重视,并把工作的1/4时间用在人才招聘上,经常亲临招聘现场,参与招聘工作。苹果公司也在他的带领下,实现历史性的逆转,扭亏为盈,进入快速发展的时期。其中他的人才策略是功不可没的。

    但是,像任何法则那样,乔布斯法则也不是万能的,在我国企业管理应用中必须从实际出发。在中国应用乔布斯法则,应注意以下六个原则:

    1、企业所需和岗位适合相结合的原则。

    人才的招聘不是做给人看的,而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才,但你公司不需要这方面才能,来了就是巨大的浪费,最后公司难受,人才也难受,闹得个分道扬镳,沸沸扬扬。

    人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的,就要看踏实能干,实际经验丰富,会处理人际关系;思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。

    总之,不一定招最好的,应该招最合适的。

    2、外部招聘内部选拔相结合的原则。

    企业发展需要引进外部人才,需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样,需要“杂交”,一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化,固化,缺乏活力,需要鲶鱼效应。

    但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗,自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路,有奔头,拼搏向上。二是减少内外“磨合期”,有利于公司的稳定。

    在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时,准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化,相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴,全方位制定好相应的对策,做得有备无患。

    3、企业发展和当前使用相结合的原则。

    企业发展代表公司的未来,招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”,可以内外结合,加快适销对路的产品开发力度。

    招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”(经验丰富),来了就能干的人,有的岗位比自己培养要合算。

    当前利益和长远利益相结合,保证企业持续稳定发展。

    4、领导招聘和后续服务相结合的原则。

    现许多企业就像乔布斯那样,一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人现场招聘,可以直接回答应聘者提出的一些问题,双方满意当时就可拍板,即提高效率,又会招到所需的好人才,的确是个好办法。

    但是人才进来后,后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总,进了公司难见老总”,其“师傅领进门,修行在个人”的旧理念也要改改了。

    留住人才是一个“系统工程”,需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人,“一把手”必须重点做好。

    乔布斯法则乔布斯法则-百度人才
    5、长处突出和允许缺点相结合的原则。

    因被召人员的长处、优点突出,又是我们公司现在或将来发展的需要,实现了公司的优势更突出,劣势变优势,所以会留以重用。

    但是,必须认识到,金无足赤,人无完人,往往优点突出的人,其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处,放大他的优点,规避他的缺点,容忍他的短处。

    切记,用人之长方可胜,求全责备害死人。

    6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。

    外举不避仇,哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地,只要他有公司需要的本事,有职业经理人应用的素质,就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀,而是相信我们自己的本事,三是更好的激励他发挥作用。一举三得,何乐不为?

    内举不避亲,只要对公司有利,或利大于弊,无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制,要事先做好员工工作。[1]

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    参考资料
    [1]^引用日期:2010-06-11

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