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  • 传统的培训方法

    讲座法也有不足之处。它缺少受训者的参与、反馈以及与实际 工作环境的密切联系,这些都会阻碍学习和培训成果的转化。讲座法不太能吸引受训者的注意,因为它强调的是信息的聆听,而且讲座法使培训者很难迅速有效地把握学习者的理解程度。为克服这些问题,讲座法常常会附加问答、讨论和案例研究。

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    演示法/传统的培训方法 编辑

    讲座法

    讲座法(lecture)指培训者用语言传达想要受训者学习的内容。这种学习的沟通主要是单向的——从培训者到听众。不论新技术如何发展,讲座法一直是受欢迎的培训方法。

    讲座法是按照一定组织形式有效传递大量信息的成本最低、时间最节省的一种培训方法。讲座的形式之所以有用,也是因为它可向大批受训者提供受训。除了作为能够传递大量信息的主要沟通方法之外,讲座法还可作为其他培训方法的辅助手段,如行为示范和技术培训。

    视听法

    视听教学(audiovisual instruction)使用的媒体包括投影胶片、幻灯片和录像。录像是最常用的方法之一。它可以用来提高学员的沟通技能、谈话技能和顾客服务技能,并能详细阐明一道程序(如,焊接)的要领。但是,录像方法很少单独使用,它通常与讲座一起向雇员展示实际的生活经验和例子。

    录像也是行为示范法和互动录像指导法借助的主要手段之一。在培训中使用录像有很多优点:第一,培训者可以重播、慢放或快放课程内容,这使他们可以根据受训者的专业水平来灵活调整培训内容;第二,可让受训者接触到不易解释说明的设备、难题和事件,如设备故障、顾客抱怨或其他紧急情况;第三,受训者可接受相同的指导,使项目内容不会受到培训者兴趣和目标的影响;第四,通过现场摄像可以让受训者亲眼目睹自己的绩效而无须培训者过多的解释。这样,受训者就不能将绩效差归咎于外部评估人员。

    传递法/传统的培训方法 编辑

    传递法(hands-on methods)指要求受训者积极参与学习的培训方法。

    现场培训(on-the-job training,OJT)指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事或管理者工作时的行为来学习。现场培训适用于新雇佣的雇员,在引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级,在一个部门或工作单位内对雇员进行交叉培训,以及帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应新工作。

    现场培训是一种很受欢迎的方法,因为与其他方法相比,它在材料、培训者的工资或指导方案上投入的时间或资金相对较少。某一领域内专家的管理者和同事都可作为指导者。

    但是使用这种缺乏组织的现场培训方法也有不足之处。管理者和同事完成一项任务的过程并不一定相同。他们也许既传授了有用的技能,也传授了不良习惯。同时,他们可能并不了解演示、实践和反馈是进行有效的现场培训的重要条件。没有组织的现场培训将可能导致雇员接受不好的培训,他们可能使用无效或危险的方法来生产产品或提供服务,并且会使产品或服务质量不稳定。

    为保证现场培训的有效性,必须采用结构化形式。

    a.自我指导学习(self-directed learning)是指由雇员自己全权负责的学习,包括什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。受训者不需要任何指导者,只需按照自己的进度学习预定的培训内容。培训者只是作为一名辅助者而已。

    自我指导学习的一个主要不足在于它要求受训者必须愿意自学,即有学习动力。

    自我指导学习在将来会越来越普遍,因为公司希望能灵活机动地培训雇员,不断使用新技术,并且鼓励雇员积极参与学习而不是迫于雇主的压力而学习。

    b.师带徒(apprenticeship)是一种既有现场培训又有课堂培训的工作-学习培训方法。大部分师带徒培训项目被用于技能行业,如,管道维修业、木工行业、电工行业及瓦工行业。

    师带徒培训的一个主要优点是可让学习者在学习的同时获得收入。因为师带徒培训会持续好几年,学习者的工资会随着他们技能水平的提高而自动增长。而且,师带徒培训还是一种有效的学习经历,因为它包括由地方商业学校、高中或社区大学提供的课堂指导,其中指出了为什么及如何执行一项任务。一般情况下,会在培训结束后将受训者吸纳为全职雇员。

    师带徒培训的一个缺点是有些项目限制了少数族裔和妇女的参与。另一个弊端是无法保证培训结束后还能有职务空缺。最后一点就是师带徒项目只对受训者进行某一技艺或工作的培训。

    c.仿真模拟(simulation)是一种体现真实生活场景的培训方法,受训者的决策结果能反映出如果他在某个岗位上工作会发生的真实情况。模拟可以让受训者在一个人造的、无风险的环境下看清他们所作决策的影响,常被用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。

    d.案例研究(case study)是关于雇员或组织如何应对困难情形的描述,要求受训者分析评价他们所采取的行动,指出正确的行为,并提出其他可能的处理方式。

    e.商业游戏(business games)要求受训者收集信息,对其进行分析并作出决策。主要用于管理技能的开发。游戏可以刺激学习,因为参与者会积极参与游戏而且游戏仿照了商业的竞争常态。

    f.角色扮演(role plays)是指让受训者扮演分配给他们的角色,并给受训者提供有关情景信息(如,工作或人际关系的问题)。

    角色扮演与模拟的区别在于受训者可选择的反应类型及情景信息的详尽程度。角色扮演提供的情景信息十分有限,而模拟所提供的情景信息通常都很详尽。模拟注重于物理反应(如,拉动杠杆、拨号码),而角色扮演则注重人际关系反应(寻求更多的信息、解决冲突)。

    g.行为示范(behavior modeling)是指向受训者提供一个演示关键行为的示范者,然后给他们机会去实践这些关键行为。更适于学习某一种技能或行为,而不太适合于事实信息的学习。

    团队建设法/传统的培训方法 编辑

    团队建设法(group building methods)是用以提高小组或团队绩效的培训方法,旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团队建设法让受训者共享各种观点和经历,建立群体统一性,了解人际关系的力量,并审视自身及同事的优缺点。

    1.冒险性学习(adventure learning)注重利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能。也被称作野外培训或户外培训。最适合于开发与团队效率有关的技能,如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。

    2.团队培训(team training)协调一起工作的单个人的绩效,从而实现共同目标。团队绩效的三要素:知识、态度和行为。

    3.行为学习(action learning)指给团队或工作小组一个实际工作中面临的问题,让他们共同解决并制定出行为计划,然后由他们负责实施该计划的培训方式。

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