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  • 埃德加·沙因

      埃德加·沙因(Edgar H.Schein),美国麻省理工大学斯隆商学院教授。 是在国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家,“企业文化”一词被业界公认是由他“发明”的。

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    基本信息 编辑信息模块

    中文名: 埃德加·沙因 国籍: 美国
    职业: 教师

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    (图)埃德加·沙因埃德加·沙因

    埃德加·沙因(Edgar H.Schein)是美国麻省理工大学斯隆商学院教授,1947年毕业于芝加哥大学教育系,1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位,1952年哈佛大学取得博士学位,此后一直任职于斯隆学院。在组织文化领域中,他率先提出了关于文化本质的概念,对于文化的构成因素进行了分析,并对文化的形成,文化的间化过程提出了独创的见解。

    个人简介/埃德加·沙因 编辑

    埃德加·沙因(Edgar H. Schein)是在国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家,“企业文化”一词被业界公认是由他“发明”的。也许一半是出于与早已功成名就的道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)的长期合作(沙因将其称为自己在麻省理工学院的“良师”),一半是出于自己对社会心理学独到的理解和不断的探索,沙因最终成为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。其《企业文化与领导》、《过程咨询》、《职业锚:发现你真正的价值》与《企业文化生存指南》等著作自出版以来一直畅销不衰,其来源于实践而又高于实践的研究成果被业界广泛引用。

    1992年,沙因在他的名著《组织文化与领导》(Organizational Culture and Leadership)一书中,将组织文化定义为:一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的──由于运作效果好而被认可,并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。

    根据沙因的说法,如果我们不能够将组织文化作为应对变革的首要资源的话,所谓的组织学习、组织发展、有规划的变革,等等将无从谈起。而且,如果管理者对自己的组织文化无意识的话,他们将被动地为文化所左右。文化最好能够为组织的每一个成员所理解,但是,对组织领导者来说,理解自己的组织文化则是必须的。

    成就贡献/埃德加·沙因 编辑

    (图)组织文化组织文化

    一、组织文化的定义

    在2O世纪80年代,随着日本企业竞争力的快速增强,许多学者开始对日本企业的管理进行研究,结果他们发现日本企业的文化特征是促使企业发展的重要因素。由此,管理学家开始对企业文化或组织文化给予了相当热情的研究。 沙因认为对那些内容的讨论都没有涉及文化的本质,他认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的,由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型,这些基本假定类型能够发挥很好的作用,并被认为是有效的,由此被新的成员所接受。以上所列举的文化不过是更加深层的文化的表象,真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识,而且文化和领导者是同一硬币的两面,当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。

    二、组织文化的三个层次

    1.人工制品(Artifacts)。人工制品是那些外显的文化产品,能够看得见、听得见、摸得着(如制服),但却不易被理解。

    2.信仰与价值(Espoused Values)。藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”,它们是组织的战略、目标和哲学。

    3.基本隐性假设与价值(Basic Assumptions and Values)。组织文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等,由于它们大部分出于一种无意识的层次,所以很难被观察到。然而,正是由于它们的存在,我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。

    (图)文化背景下的企业本质文化背景下的企业价值

    三、组织文化的五个维度

    沙因认为组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为,而且深刻地隐含在组织深层的东西,要了解它是非常困难的。通过对组织构造、信息系统、管理系统、组织发表的目标、典章以及组织中的传说等物质层面的分析,能够推论得到的文化信息是有限的。在论证中他举出两个组织结构完全相同的企业,他们的文化可能是完全不相同的。为了更好的解释一个组织的文化,沙因建议利用群体面谈和群体讨论的方法,而且对于他所列举的五个文化维度(包括:自然和人的关系、现实和真实的本质、人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质)分别列举了一些应该讨论的内容。

    四、文化的生成和领导的作用

    具有同样背景经历的两个领导者所领导的企业组织,在相同的社会环境中进行生存竞争,在经过了5年或10年以后,这两个企业组织的文化为什么会完全不同呢?某种文化要素在新环境中已经没有任何意义了,为什么还能存在呢?尤其是组织领导者包括组织成员已经认识到这种文化要素必须要改革,但是它却还是能够存在下去,原因何在呢?在解释文化形成过程之前,沙因首先提出了以上这些疑问。沙因认为要解释组织文化的生成过程要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。利用群体力学理论——通过观察组织中的各种群体,说明在群体根底中潜在的个人之间情绪过程。这个过程可以帮助我们解决诸如“对于某个问题多数人所共有的思考方法,和在此之上的共同的解决方案”中“共有”的意思。因为所有对文化的定义中都包含着诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念,可是人们的共有是如何发生的却没有被解释清楚。利用群体力学理论可以解释这个共有过程。 领导理论中关于领导者的个性、类型对于集团形成的影响的研究结果,对于理解文化进化会有许多帮助。学习理论是组织关于如何学习认知、感情、行为方式等的说明,而文化也是被学习到的行为。利用学习理论可以对于文化的学习过程进行解释。

    理论自评/埃德加·沙因 编辑

    (图)《自我评估》《自我评估》

    沙因在提出以上的理论框架后分别应用这些理论对小群体中文化的出现、组织的创始者是如何创造文化的、领导者是如何根植和传达文化的等进行了论述。在其著作《组织文化和领导》中还专门探讨了组织的成长阶段和文化变革机制。 如何适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永远重要的课题,特别是近年来环境变化的速度越来越快,适应环境变化的重要性也越来越高。为了适应变化,企业需要具有新的思考方式和行为方式,可是这种新的方式却很难产生或很难生存。沙因对组织文化的研究为我们认识自己文化的深层本质提供了工具,我们需要从根本上进行改变才能适应新的变化,而不仅仅是简单的改变战略、组织结构、管理系统。

    沙因1992年承认,即便进行更为严谨深入地研究,也只能就组织文化的某些成分得出一些结论,我们不可能理解组织文化的全部。就如何了解和把握组织文化,Schein推荐了如下方法:类似于心理医生对待心理病人的重复的、临床的方法。值得一说的是,Shein的这种组织文化的研究手段迥异于那些流行管理杂志鼓吹的各种时髦方法。1996年,在更新的一本书中,沙因又将组织文化定义为:“一系列的内隐假设,有关一群人如何分享和决定他们的认知、思想、情感以及公开行为的程度。它藉由组织成员的共享历史和期望,以及他们之间的社会互动的产出所形成。”

    社会评价/埃德加·沙因 编辑

    埃德加·沙因博士,对于读过管理学或者对管理科学比较关注的人来说并不陌生。这位美国麻省理工斯隆学院教授、斯坦福大学社会心理学硕士和哈佛大学博土,在组织心理学和文化领域中的研究卓有成效,被誉为组织心理学领域和组织文化领域的创立者之一。在《哈佛商业评论》、《金融时报》、《华尔街日报》、《观察家》等报刊上经常能够读到他的深具影响力的文章。他的经典著作诸如《职业动力学》、《组织文化和领导》、《职业基准》、《组织心理》被美国许多知名大学列为MBA重要参考书目,对现实管理工作有很强的指导意义。

    沙因博士在《职业基准》一书中谈到:“在工作上,我们的优先选择和价值观不尽相同,但最终根本的方面还是一致的,那就是职业基准或者称作员工精神。……当一个人在工作上不得不做出选择时,他决不会放弃的正是他认为必须要信守的职业基准。”沙因博士强调:员工精神是每一个优秀员工必备的职业精神,也是最基本的职业道德准则。敬业、责任、进取、合作、忠诚、创新、效率、服从,具备这些精神的员工在任何一个企业都会大受欢迎,也正是这些理念和价值观推动着美国经济的高速发展。

    沙因博士常受邀到世界著名企业进行演讲、咨询和培训,作为在世界深受欢迎的管理专家,他最初写给美国企业的《员工精神》(Calling Spirit—Career Anchors to Excellent Employee),许多公司管理者对之奉若神明。惠普公司前首席执行官卢·普拉特在感谢沙因博士为公司中高层管理人员演讲时的致辞说:“我知道你们每一位都很优秀,但是,我还是希望你们能够激励自己不断追求卓越,同时,不要忘记你们最为重要的职责:培育人才比处理任何事情都重要。沙因博士所讲的,你们要在自己负责的部门对每一位员工进行指导和培训。”沙因博士提出的8种职业基准现在已经深受全球企业的赞同,世界500强企业的员工有很大一部分都接受过他的培训指导。

    《纽约时报书评》资深评论员海伦•费希尔在评论并推荐埃德加·沙因博士的书时写过一段话:“一座大厦能够百年屹立不倒,并不是因为它的高层建造的多么坚固,而恰恰是它的基底坚不可摧。事实上,我们总是关注企业中高级管理人员的素质,却忽视了基层员工的培训。这是非常可怕的事情,而伟大的旁观者埃德加•沙因博士却清楚地看到了这些,并给出了宝贵的建议。我想,任何一个有远见卓识的领导者都知道如何去做。”

    主要著作/埃德加·沙因 编辑

    (图)职业锚职业锚

    《组织文化和领导》(Organizational culture and Ieadeship)
    《组织心理》(Organizationa1 Psychology)
    《职业动力学》(Career dynamics)
    《咨询过程》(Process consultation)
    《重新思考咨询过程》(Process consultation revisited)

    《组织文化和领导》

    《过程咨询》
    《职业锚:发现你真正的价值》。

    参考资料/埃德加·沙因 编辑

    [1] 管理世界 http://www.hroot.com/article/mba/html/2008-11-5/2008115152404.htm
    [2] 搜狐读书 http://lz.book.sohu.com/chapter-6318-3-13.html

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    扩展阅读
    1管理世界
    2搜狐读书

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