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  • 爱德华·劳勒

    爱德华·劳勒(Edward E. Lawler):人力资源领域最具影响力人物,期望激励理论提出者。美国心理学家、行为科学家、人力资源管理专家,1968年与莱曼·波特一起在《管理态度和成绩》中提出期望激励理论。

    编辑摘要

    基本信息 编辑信息模块

    中文名: 爱德华·劳勒 英文名: Edward E. Lawler
    职业: 心理学家 行为科学家 毕业院校: 布朗大学、加州大学
    代表作品: 《管理态度和成绩》

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    人物简介/爱德华·劳勒 编辑

    爱德华·劳勒 爱德华·劳勒

    爱德华·劳勒曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”。美国《商业周刊》认为他是最优秀的六个管理大师之一,美国《人力》杂志则把他誉为"过去一个世纪以来的25位高瞻远瞩的人,塑造了当今的工作场所"。

    在美国布朗大学获学士,在加利福尼亚大学伯克利分校获博士,曾执教于耶鲁大学,任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任,兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。

    爱德华 E.劳勒三世任职于南加州大学,是该校商业管理研究生院的管理学和组织学教授和研究教授.劳勒教授于1978年加入南加州大学,于1979年创建了该校的有效组织研究中心(CentercforEffectivecOrganization)并任主任.

    劳勒教授在布朗大学获得文学学士学位(1960年),1964年在加州大学伯克利分校获得哲学博士学位和心理学博士学位,随后,劳勒任教于耶鲁大学.1972年,劳勒转到密歇根大学,是该校社会研究院调研中心的心理学教授和项目主任.兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。

    劳勒教授因其卓越的研究工作而为许多专业协会所尊敬.他担任过100多个组织的有关雇员参与、组织变革和赔付方面的顾问。

    主要贡献/爱德华·劳勒 编辑

    劳勒提出的期望理论模型认为,激励的第一个因素是个人觉得自己的努力可能导致绩效的概率有多大;第二个因素是他觉得他的绩效产生正面或反面结果的概率;第三个因素是他对结果所赋予的价值。

    1968年,在期望理论的基础上,劳勒和莱曼·波特在《管理态度与工作绩效》一书中提出著名的劳勒—波特激励模式。他们指出:一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的,而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度,同时还依赖于个人能力,个人的“角色认识”(即对自己工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获得 报偿同个人自认为应获报偿的一致性,如前者大于或等于后者,会提高个人满意感,反之则会降低个人满意感。同时一个人最后得到的满意程 度又将影响以后的价值判断。此外,一个人做出的成绩与效果(绩效)一方面直接影响他自认为应得的报偿,另外一方面影响到今后对该项工作的期望值。

    现实意义/爱德华·劳勒 编辑

    爱德华·劳勒 爱德华·劳勒

    二十世纪六七十年代,劳勒—波特激励模式产生了非常大的影响,即使今天仍有相当的现实意义。劳勒—波特的激励理论告诉人们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足,然后从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 1995年,劳勒推出《最终竞争力》一书,同样引起强烈反响。这本书的核心思想是:通过企业高投入建立的雇主与雇员间的信任合作关系,是企业竞争力最终来源,而符合这一要求的方法是——高度参与式方法。高度参与式方法可以替代全面质量管理方法, 而且更有优越性,它能为组织提供更大的竞争优势。高度参与式方法为以多样化、民主化、企业家行为以及对个人的尊重为特征的组织提供竞争优势。它通过强调较少的科层等级、无缝组织、快速适应和转变、横向的工作关系以及对集体的责任心,创造富有意义和满足感的工作,给予组织最低层员工更多的信息、知识、权力和报酬,这也是组织的最终竞争力所在。《商业周刊》评价该书“透彻地分析了复杂的组织变革,挑战传统的管理假定,提出了既具有变革性又具有可操作性的管理方案”。

    主要著作/爱德华·劳勒 编辑

    劳勒教授他是一位全球广受欢迎的学者和作家,独立著书或与人合著了200多篇论文和20多本专著.。《商业周刊》将劳勒评价为美国大师级的管理专家。

    《善用你的金员工》 《善用你的金员工》

    其主要著作有:

    《管理态度和成绩》(1968年, 与莱曼·波特合著)

    《成绩对工作满足的影响》(1967年,与莱曼·波特合著)

    《从事有益于理论和实践的研究工作》(1985年).

    《高度参与式管理》(1986年)

    《绩效评价体系的设计》(1989年,合著).

    《美国的雇员参与》(1989年).

    《战略上的薪酬》(1990年)

    《雇员参与与全面质量管理》(1992年).

    《最终竞争力》(1995年)

    综合激励模型/爱德华·劳勒 编辑

    提出

    这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学士学位,在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教十一年,并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后,他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

    特点

    这模型的特点是:

    1."激励"导致一个人是否努力及其努力的程度;

    2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,"角色概念"就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;

    3.奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;

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    4.奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。1967年,波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式:

    这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,所以图中用曲折程度不大的线连结了"成绩"与"内在报酬"。

    《最终竞争力》/爱德华·劳勒 编辑

    基本信息

    ·出版社:机械工业出版社

    ·页码:268页码

    ·ISBN:7111152883

    ·条码:9787111152880

    ·版次:2005年1月第1版

    ·装帧:精装

    ·开本:16开

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    内容简介

    “一部深邃而博大的著作,作者是组织效益方面一位知名专家,劳勒详细阐述了在向高度参与式组织方向发展时,为什么需要组织运作方式的彻底改变。” 书评

    “一部深邃而博大的著作,作者是组织效益方面一位知名专家,劳勒详细阐述了在向高度参与式组织方向发展时,为什么需要组织运作方式的彻底改变。”

    编辑推荐

    本书作者是赫赫有名的管理学爱德华E.劳勒三世,在书中这位管理学领域的巨擘阐述的核心思想是:通过企业的高投入建立的雇主和雇员之间的信任和合作关系,是企业竞争力的最终来源,而符合这一要求的方法就是——高度参与式方法。高度参与式方法是一种可以替代全面质量管理方法的方法,是一种远比其更优越的方法,它以为组织提供更大的竞争优势。高度参与式方法为以多样化、民主化、企业家行为以及对个人的尊重为特征的组织提供竞争优势,它通过强调较少的科层等级、无缝组织、快速适应和转变、横向的工作关系以及对集体的责任心,来创造富有意义和满足感的工作,给与组织最低层员工更多的信息、知识、权力和报酬,而这就是组织的最终竞争力之所在。  

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