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  • 脱产培训

    脱产培训(Off the Job Training,OFFJT) 又称为脱产教育培训,意思是“离开工作和工作现场,由企业内外的专家和教师,对企业内各类人员进行集中教育培训”。

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    一般分类/脱产培训 编辑

    脱产培训重庆市脱产培训
    脱产培训一般分为三大类:

    1、分阶层脱产培训

    分阶层脱产培训就是对不同阶层的职工进行脱产教育培训,包括对各类管理阶层人员的培训,还包括对新职工的岗前培训,对女职工的脱产培训,对骨干职工的脱产轮训等等。

    分阶层脱产培训的特点是:

    1) 强调培训对象的职务地位、等级和阶层;当某位职工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得某种更高地位时,必须经历一次脱产的教育培训,以便使其更好地担当新的职务工作,或扮演新的角色。

    2) 强调教育培训的综合性,即提高其担当新职务或扮演新角色时必要的综合能力。

    3)强调标准化、规范化教育培训;即按职务工作及担当职务工作所必备的知识、技能和态度的要求,按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法;按规范的教学大纲和教材;按规定的授课时数和日程安排,按部就班地进行集中脱产教育培训。

    4)具有定期轮训的特性。在企业中的每一位职工都有各自的职务工作,都处于不同的阶层和地位,都有机会晋升到更高的职务工作等级地位。因此,分阶层脱产培训在企业中是定期进行的,或一年一次,或一年二次;对每个职工来说,都有资格和机会参加不同阶层内涵的脱产培训,借以达到各自职业生涯的高深境界。分阶层脱产培训可以说是一种轮训,是职工终身教育的具体体现。

    2、分专业脱产培训

    所谓分专业脱产培训是指按不同专业对各类职工进行脱产教育培训。包括对不同职工进行全面质量教育培训、安全生产教育培训,以及专业教育培训和技术教育培训等等。

    分专业脱产培训的特点是:

    1)强调教育培训的专业性,即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训。

    2)强调教育培训内容的单一性,即单课独进。由于生产工艺的变化或所担当的职务工作内涵发生变化,使原有的知识结构或技能结构出现某种失衡;换言之,使某职务某岗位的某些职工的某方面知识或某方面技能显得有些有不足,需要离开工作岗位,集中参加教育培训,弥补知识或技能上的不足,以便更好地适应改变了的生产工艺和职务工作,缺什么补什么。

    3)强调专业知识和技能的层次,以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要。

    4)强调教育培训的适应性和未来性。

    5)强调教育培训的灵活性和随机性,即在企业脱产教育培训的制度和大纲上,事先确定系统的教材、确定教育培训的时期以及师资来源;教育培训的需求和内容,主要不是依据企业内部现实的工作职务和岗位,而是外部的环境;在教育培训的需求和内容确定上存在着许多不可控和不确定因素;在教育培训的专业课程设置上强调灵活性及随机应变。

    3、分等级脱产培训

    分等级脱产培训类似“职工终身教育制”,即在进行公司前进行前期教育;进入公司后进行新职工教育;随着职务职位等级上升,进行定期或不定期的教育。从另一个角度说,对每一位处在不同职务或职位等级上的职工来说,都必须经历相应的“脱产教育培训”,以便更快地适应所承担的新职务或新职位。

    管理过程/脱产培训 编辑

    脱产培训的管理过程大致可划分为三个阶段:

    1、脱产培训的需求评估与计划拟定阶段

    这一阶段的主要任务是,运用调查与预测的方法,对企业教育培训的需求实行分析与评估,在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。

    需求评估中有四项内容:

    1)组织分析。着重确定组织范围内的教育培训需求,包括对组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定教育培训的目标与计划大纲。

    2)工作分析。即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准(职能标准),对各部门、各职务工作(岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等等,进行比较分析;以确定企业组织成员,在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作;进而确定企业教育培训的需求结构。

    3)职工个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价,尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质,进行测评;以确定需要教育培训的内容和人员。

    4)培训需求调查与预测方法的运用。

    通常企业可以选择以下各种方法对培训需求作出调查与预测:

    自我申报,即设立“自我申报参加教育培训制度”,让职工申诉参加脱产教育培训的理由与依据。

    人事考核,即依靠人事管理的考核结果分析确定脱产教育培训(脱产培训)的对象和内容。

    人事档案,即利用人事档案,对人员情况及历史状况作出调查,确定教育培训的需求。

    人员素质测评,即用一套标准的统计分析量表,对各类人员素质进行评估;根据评估结果,确定培训对象与内容。

    此外,还有观察法面谈法典型调查法等等。

    2、脱产培训的实施与控制阶段

    这是脱产培训工作的主要阶段,是实施教育培训的目标与计划,并根据目标与计划,对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整,控制整个过程的顺利进展。

    在脱产培训的实施和调控阶段上,并存着两方面工作,一是教学工作,二是教务工作。如何做好教学和教务工作,按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训,是成败的关键。

    3、脱产培训的结果评估与反馈阶段

    这是脱产培训工作的最后阶段;这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系;对教育培训的成效进行检查与评价;把评估结果反馈给有关部门,作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一,以完善脱产培训的教育培训体系和内容。

    评估标准/脱产培训 编辑

    通常采用四种标准对脱产培训结束后的教育培训效果进行评估,回答各种培训计划是否具有成效;各种培训是否达到预期的目标。

    1)反应标准。用于对表面效果的测评,询问那些参加培训者对此次数育培训的印象。

    2)学习标准。通常通过各种试卷或考试方式,直接测量受训者所学到或掌握的知识量。

    3)行为标准。即对受训者工作行为、工作能力和工作态度进行考核,分析判断教育培训前后的变化程度。

    4)结果标准。直接对接受教育培训之后的职工工作成绩,以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断,确定脱产培训的效果。

    在一些情况下,教育培训的效果不立即反应出来,或不直接在受训者行为结果上反应出来,需要进行“追踪调查与测评”。 [1]

    相关文献

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    参考资料
    [1]^引用日期:2010-02-26
    扩展阅读
    1维普资讯网

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