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  • 艾尔弗雷德·P·斯隆

    第一位成功的职业经理人,二十世纪最伟大CEO,通用汽车公司的第八任总裁,事业部制组织结构的首创人。他所领导的通用汽车公司向美国人展示了外形和颜色各异的雪佛兰汽车,宣告了T型车神话的终结。在担任通用汽车总裁职务的23年里,阿尔弗莱德·斯隆对现代工业最大的贡献在于他创立了一整套管理大公司的制度。在他的领导下,通用公司变成了一个组织严谨、井井有条的巨人。一个谈吐文雅、身穿灰色法兰绒衣服的职业经理人时代开始了。从这个意义上来说,现代大公司的管理制度是从阿尔弗莱德·斯隆的通用公司开始的。

    编辑摘要

    基本信息 编辑信息模块

    中文名: 艾尔弗雷德·P·斯隆 英文名: AlfredP.Sloan
    籍贯: 美国康涅狄格州的纽海文市 国籍: 美国
    去世日期: 1966年 职业: 商业 企业家
    代表作品: 《我在通用汽车公司的年代》

    目录

    人物介绍/艾尔弗雷德·P·斯隆 编辑

    经历

    阿尔弗莱德·斯隆Alfred Pritchard Sloan(1875-1966),美国企业家,是一位传奇式领袖。被誉为第一位成功的职业经理人,通用汽车公司的第八任总裁,斯隆是在管理与商业模式上创新的代表人物。美国《商业周刊》75周年时,斯隆获选为过去75年来最伟大的创新者之一。他在1921-1922期间就提出了一种叫"集中政策控制下的分散经营"组织机构模式,这是事业部制组织结构的雏形。他把通用汽车公司按产品划分为21个事业部,分属4个副总经理领导。有关全公司的大政方针,如财务控制、重要领导人员的任免、长期计划,重要研究项目的决 定等,由公司总部掌握:其他具体业务则完全由各事业部负责。斯隆认为;这种管理体制贯彻了"政策决定与行政管理分开" 这一基本原则,因而能使集权和分权得到较好的平衡。通用汽车公司经过斯隆的改革和整顿以后,迅速发展成为世界上最大的汽车公司。斯隆担任通用汽车公司总裁23年,短短3年内让濒临破产的通用汽车反败为胜,更为企业组织管理立下世纪典范,与通用电气的杰克·韦尔奇并称二十世纪最伟大CEO。

    生平

    艾尔弗雷德·P·斯隆 艾尔弗雷德·P·斯隆

    斯隆于1875年5月23日出生于美国康涅狄格州的纽海文市,父亲是布鲁·克林的茶叶咖啡进口商,10岁时随父母搬迁到纽约,1895年毕业于麻省理工学院(他后来资助该学院成立了现在闻名世界的“斯隆管理学院”),获电子工程学士学位。他的一生几乎都是在汽车行业中度过的。他于1918年加盟杜兰特先生(别克汽车的创始人)领导的通用汽车公司。1923年5月,继杜邦先生之后,成为通用汽车公司的总裁,之后,一直任通用汽车公司总裁,首席执行官、董事会主席至20世纪50年代。在他加入通用汽车公司时,公司正处于严重的危机之中,风雨飘摇,人们看不到公司的未来。在他领导通用汽车公司的几十年中,通用不但超越福特汽车公司成为了世界上最大的汽车制造商,成为世界上最大的产业集团之一,而且成为了美国经济的重要标志。他在汽车行业五十多年的管理经验,不但使自己成为20世纪最伟大的企业家,成为职业经理人的榜样,而且,对管理理论的发展也做出了伟大的贡献。他对企业的组织结构、计划和战略、持续成长、财务成长以及领导的职能和作用的研究,对职业经理人概念和职能的首次提出,都对现代管理理论的形成和发展产生了极大的影响。

    斯隆还是首次著有一本重要的理论书的企业管理者之一。《我在通用汽车公司的岁月》堪称管理学的一个里程碑,此书三十余年间重印再印,至今仍新版不绝。该书记录了斯隆是怎样谋划战略,充分显示了斯隆在理论和实践上的贡献。

    管理思想/艾尔弗雷德·P·斯隆 编辑

    市场策略

    :斯隆力主引入不同价格的车型来迎合具有不同购买力的顾客;每年变更车型以刺激需求;引进彩色车;接受旧车作为抵价来购买新款车;创立高档车以品质而不靠廉价取胜;成立分期付款购车的融资机构,等等。这些做法在今天早已司空见惯,可在当年都属首创。那时候没有银行愿意提供信贷来支持“高风险的”私家车享受。而老福特迷醉于自己T型黑色房车的成功,竟傲慢地扬言客户喜爱什么样的车悉听其便,只要它们是黑颜色的T型车就行。斯隆以战略伙伴的角度来对待汽车经销商,一反把他们看成利润争夺者的敌对态度,确认双方共生共荣的关系,尽量使其有利可图。斯隆经常走出总部遍访全国各地的经销代理,实地了解需要,倾听其意见。这种深入基层的做法在当年是绝无仅有的。

    企业组织结构

    :斯隆在这方面所下的扎实工夫是他名垂青史的主要原因。杜兰特留下的弊病是几个子公司各自为政,尾大不掉,统筹管理或亏损由总公司包揽,但一有利润子公司却擅自截留拒绝上交。斯隆决心剔除失控局面的做法非常难能可贵:他依然力求保持分散决策,独立经营的优点,既放且收,相得益彰。他的做法的核心是把政策制定和政策的落实分离:前者权限归总部决策委员会,后者在很大程度上由各经营单元自由运作。两者的交结则由“运营指导委员会”来协调,其成员由 经营单元的经理和决策委员会成员共同组成。另外,设立财务委员会主理财务决策,其成员绝大部分是由外部董事来担任,取其中立无偏私的立场的优点,以此来确 保投资效益和重大投资按总公司的战略方向进行。投资方面的工作由拨款委员会集中处理,由斯隆亲自掌控。

    日常运作

    :斯隆在这方面也迭有建树。他加强了精细管理控制,订出指标,对工厂投资、流动资金、存货控制,以及对生产、销售和赢利都有定期(四个月)预测。斯隆极其重视预测,并引用了一系列方法来改进预测结果。同时,他也明白预测无法避免失误,在决策时常留有余地并随时调整。

    研究开发

    :斯隆深知技术领先是企业的命脉,很重视研究开发。在他的倡导下,不但各子公司有各自的研究力量,总部还专门设立研究机构,除了应用型的,也支持基础研究。斯隆的长程眼光——他认为基础研究早晚会有益于社会及赢利目标——在当年的私人企业里是相当稀罕的。

    企业组织管理/艾尔弗雷德·P·斯隆 编辑

    不满独裁风格

    在美国汽车产业历史上,通用汽车公司第6任总裁杜兰特是与亨利·福特地位相当的先驱,但他的管理风格是独裁而专制的——他做出决策时,既不与下级商讨,也不看研究报告,更不研究销售情况;甚至,他从来没有和委员会做出过集体决策。

    在杜兰特任职期间,通用的首脑们曾经决定在底特律寻找地皮,兴建一栋办公大楼。会议在纽约通用总部召开,会上的主流意见是在底特律市区选址。作为杜兰特当时的下属,斯隆偶然介入会议,随之向杜兰特提出了一个不同意见:市郊的地皮会更便宜,而且这个位置对于很多住在郊区的雇员来说也更便利。杜兰特的回答是:“下次我们去底特律的时候,会去你推荐的那个地方看看。”随后,杜兰特便授意斯隆买下这块地皮,连价格都没问一下。这次搬迁的历史意义十分明显,因为这里最终很可能就是通用汽车的总部。而杜兰特做出决定时, 就像订购一盒纸夹一样随便——根本不去分析房地产市场、税金和位置的可变因素就做决定。这种做法在今天看来,是不可理喻的。杜兰特的独裁、随性的管理风 格,个人操纵决策的做法,让原本沉默寡言的斯隆十分不满,也曾因此遭受排挤。

    所以当杜兰特卸任后,斯隆的第1个目标就是将“鼓励员工及时提出异议”的做法系统化,并进行推广。他的目标在于使通用的气氛更加民主,以便听取意见;而绝不是培植出一群对自己唯唯诺诺的人。

    包容持反对意见的人

    杜兰特离职后,通用当时的董事会主席杜邦继任公司总裁,成为时任公司执行副总裁斯隆的顶头上司。他曾经读过斯隆的《组织研究》,斯隆富有条理、行文简明的风格,给他留下了深刻印象。斯隆鼓励自由地交换意见,并将这一点引入公司重组的变革计划得到杜邦的大力支持。

    在当时的通用,查尔斯·凯特林开始实验风冷发动机,他希望以此替代水冷发动机,进而使之成为汽车产业的标准。在汽车产业形成发展的那些年里,有一批机械大师和科学巨匠出现在该产业的前沿,凯特林就是其中的杰出代表。

    水冷发动机需要精细的水管系统和水箱;在理论上,风冷发动机似乎更高效且成本较低。但在将风冷发动机试用到公司生产线上的几个月前,斯隆对此就持怀疑态度。对于注重实效的他来说,这是用一种全新的系统进行赌博。他认为,对于如此彻底而激进的改革,公司应当先做尝试,然后再逐步引用到汽车生产线上,而且应该从价格最低的雪佛兰汽车入手。但他所在的执行委员会和一向支持斯隆的杜邦都更倾向于大刀阔 斧的改革,下令停止生产所有水冷发动机。

    将风冷发动机装配在新型雪佛兰里的决策,后来被证明是一场灾难。3年后,雪佛兰分公司召回所有配置风冷发动机的汽车。由于斯隆坚持自己的反对意见,执行委员会最终放弃了这项发明,并停止生产这种新型发动机。风冷发动机的计划被搁置起来,凯特林对 此大为恼火。出于对工作成果化为乌有的气愤,他向公司递交辞呈,并请求将风冷发动机技术带至其他汽车生产商那里。

    此时,斯隆已经继任为通用第8任总裁。接下来发生的一切,再次表现了他的卓著才能——他采用了一个明智的方法,尽可能地安抚那些对公司决策持不同意见但又被事实挫败的组织成员。他十分清楚接下来的任务:“我的任务是协调凯特林先生对新想法的热情和现实之间的反差。”

    “现实”是指当时汽车市场经历的一段销售繁荣期。通用必须集中精力,以满足市场对水冷发动机 不断增长的需求。这种发动机已经被整个行业所认可。距此2年后,斯隆彻底解决了这个“问题”。他邀请凯特林将代顿电子工程实验室迁址底特律,在那里,凯特 林将成为通用汽车公司研究所的主要负责人。这个新组建的研究所,比他过去的实验室更大。在那里,凯特林可以随心所欲地进行关于汽车的任何实验,而不受公司 内部任何分公司或是财务机构的约束。斯隆还将凯特林的年薪提升到12万美元,比斯隆的薪水还高2万美元。

    这样优厚的全权委托条件,任何发明家都无法拒绝,凯特林也不例外,他带着他的团队迁址底特 律。这次迁址使凯特林更接近通用汽车帝国。斯隆总是言出必行,使凯特林拥有进行研究的自由。这个决策所带来的结果是20世纪上半叶最为成功、利润最高的2 项发明——乙基汽油和用于冰箱的氟利昂液化气。这2项发明都诞生于凯特林的研究所,并在那里得到完善,这2项发明都为通用带来了数以百万计美元的利润。

    斯隆坚持实行鼓励员工提出异议的政策,在发动机之争中,这种做法使他能听到各个方面的意见。依靠事实根据,斯隆在第1个据理力争的战役中获得胜利后,他同样包容持反对意见的一方,允许他们在会议上和报告里宣扬他们自己的立场。最终,斯隆找到了一 个明智的方法,用以抚慰灰心的凯特林和他的研究团队——他弥补了公司与研究团队之间的裂痕,取得最后的胜利。

    从分歧走向一致  斯隆,这位通用汽车公司的第8任总裁,总是鼓励员工提出不同意见。这种大度促使中层主管们勇于表达对决策的异议,即使面对公司最高管理层,主管们也不用担心这种行为会危及自己的职业生涯。

    斯隆明白,要使通用的众多子公司达成一致,最好的方法就是召开公司会议,让所有持不同意见的 人全部出席。他强调,要将众多的分歧集中,以便让每个人都能了解不同的想法,明白不同观点的基本理念。于是,他指示各分公司负责人要定期召开会议碰面,并 且要求工程设计、制造生产和市场营销部门的负责人也出席。例如,一位工程师想要在汽车上增加一个零部件,他要先到生产部门去咨询这一做法的可行性;还要去 市场营销部门了解增加的造价可能会对价格产生何种影响。从过去的发动机之争中,斯隆得出一个惨痛的教训:如果部门间没有沟通与协调,公司就会有麻烦。

    斯隆永远不愿通用卷入任何一场矛盾之中,这会破坏公司平稳的运营。在他担任通用总裁期间,他创立了各种特别委员会,定期和不定期地召开圆桌会议,以满足各种需要。斯隆强调,这些委员会必须有做出决策的权力。在实施这些决策前,委员会要听取各个委员的不同意见。

    听取异议的3项原则

    公司在听取异议时,应该遵循以下3个原则:1、鼓励成员互相交流意见;2、让成员知道如何反映这些意见;3、永远不要处罚那些因为提出异议而表现过激的人们。这3个基本原则包含了一套切实可行的体系,保证公司管理高层能够听到各种不同意见。

    鼓励不同观点

    斯隆不仅允许员工提出异议,并且鼓励来自各个方面的异议,认为这是管理过程中必要的一环。斯 隆将人员组织成不同的特别委员会,他的职责就是鼓励这些委员会将不同意见统一,达成一个可以普遍接受的一致意见。斯隆的目标是:每一个委员会都能做出经过 认真筹划的计划方案。对他来说,这个鼓励团队成员提出异议的方法,正是帮助团队成员达成一致意见、做到互相理解的渠道。他很清楚,只有出现了不同意见,最终才能达成一致。

    表达异议

    在讨论过程中,使用备忘录是一个表达异议的常用方法。在通用,主管们都学会了以备忘录的方法 表达异议。斯隆的备忘录论述有力、言简意赅,既是叙述事实的良好范例,同时也极具说服力。事实上,这种备忘录无论是在会前会后,都起到了促使成员提出异议 的作用。在会上,这种备忘录可以罗列要讨论的议题;在会后,利用这种备忘录还可以对会议内容做出评论。重要的是,如果员工的意见被采纳,公司还会予以一定 奖励。雇员能够畅所欲言,这就标志着公司鼓励开诚布公。

    承认异议

    正如斯隆反复示范的那样,公司管理层是否能够听取不同意见十分重要。无论提出异议的人脾气如 何暴躁、态度如何强硬和不肯妥协,都要允许他提出意见。有一次,一位同事与斯隆发生矛盾,很多人都认为,斯隆完全可以对此置之不理,当时通用的一位律师问 道:“既然这位员工如此烦人,您为什么不把他解雇?”斯隆反问道:“解雇他?多荒谬的主意,他只是在完成他的任务。”

    通用汽车发展/艾尔弗雷德·P·斯隆 编辑

    其父在1898年以5000美元买下一家小的滚珠轴承厂,送给他去经营。二十年后,斯隆以1,350万美元(2,700倍)把工厂卖给了杜兰特而加盟通用汽车。担任运营副总经理三年之后,斯隆于1923年升任公司总经理和总裁(CEO)。

    斯隆担任通用汽车公司总裁长达23年,在他加入通用的时候,通用汽车正陷入重大危机。当时通用缺乏营运及财务控制,导致现金无法周转,生产线混乱,斯隆深入企业进行研究,寻找解决问题的方法。斯隆秉持“大即是好”的原则,认为所有成功的企业都会趋向成长,而通用之所以成功,便是因为有效率的成长。斯隆的成就,不在于让濒临破产的通用汽车公司在短短三年内反败为胜,而在于他建立的企业原则,虽历经半个多世纪来的经营环境变动,其管理创新仍被公认是企业思考的典范。例如,斯隆成功改造通用汽车公司的25年后,亨利.福特的孙子,引用斯隆的企业原则,让福特重振雄风,之后有更多企业,引用斯隆的企业原则。他的企业原则成为企业界的标准。

    企业原则

    专业人员不会根据自己的偏好或意见作决定,他们会根据事实作决策。

    如同其他行业一样,经理有责任先考虑客户的利益,再顾及自身的利益。正是对顾客的责任,凸显出专业人员的本色。

    专业经理的工作不是要你必须喜欢某人,也不是要你去改变某人,而是要设法让员工在工作上发挥自己的长处。

    不论你是否赞同某人或某人的工作方式,这都不重要,重要的是工作绩效。这也是专业经理人惟一需要注意的事。

    意见相左,甚至冲突,是必然的,也是非常需要的。如果没有意见纷争和冲突,就不能理解企业规划;如果没有理解,就只能作出错误的决定。

    领导力不是魅力,也不是公关或做秀。领导力是绩效、执著与值得信赖。

    最后,或许也是最重要的教训:专业经理人等于仆人。职权不赋予特权,但赋予责任。

    斯隆在通用公司创立了多部门的组织机构。他首先清除了杜兰特设立了许多分支机构,把最有用的汽车制造单位合并到各个部门时。这种现念为人们所熟知的战略,从观念上说是第一流的,在执行中也十分成功的。

    斯隆认为,通用公司的产品应该系列化,从卡迪拉克开始,随后是别克、奥克兰、奥兹莫比尔,最后是雪佛兰。雪佛兰是在20世纪年代初期加入了这一行列的。后来又有些调整;庞蒂亚克于1925年填补了雪佛兰和奥兹莫比尔之间的空档,奥克兰停产,拉萨尔上马后又信产。

    生产这些不同牌号汽车的单位各自都有管理人员和生产线。各个单位的经理既相互合作又相互竞争。这就是说别克和奥兹莫比尔共享一些部件,但同时在规格和价 格上又有相似的产品。这样,一些购买别克车的顾客可能会对奥兹莫比尔产生兴趣,反之也一样。斯隆这样作的目的是既保留竞争的好处,又享用大规模的生产节约的成果。同样,通用公 司的配件、卡车、财政和其他部门也享有很大的自主权,各部门领导成功者受奖,失败者撤职。通用要成为大型企业,但斯隆同时力图使它保持小型企业的活力。

    斯隆把销售放在首位。他掌管通用公司时,汽车大王亨利·福特在革新和发明技术的情况下改装了著名的T式汽车,并且调整了价格,当然是下调,也反映出大规模生产节约实惠的特点和生产过程的改善。斯隆则要求(不管技术需要与否都必须)不断改革式样。福特认为没有必要设立 设计部。但在通用公司,设计人员常常比技术人员更有权力。汽车销售商得到了重视。“通用汽车充分认识到销售商是完成交易过程中重要的一环”斯隆在出任总裁 后不久就这样说道。“销售商有资本风险,制造商也是如此,两者要比以前更为同心协力才是。”

    在斯隆领导下,通用公司一直是顾客至上。斯隆的确是一个优秀的大众心理学家。他他指出了汽车外观(这是汽车在人们心中的形象)和销售的四条新的原则,于20世纪20年代和30年代在通用公司 实行并推广。这四条原则后来成为汽车工业的基本原则。它们是:分期付款、旧车折价、年年换代、密封车身。前三条的效果特别明显,意义尤为重大。分期付款购 车和以旧车折价换取同厂出品的新车缓解了买主财源不足的状况,是销售商的得意法宝。但这两条又都比上年年更新车型的眩目光辉。每年秋季,新型汽车出世,与 美国棒球世界联赛朵吸引着新闻界和公众的注意力.

    斯隆宣称,他的计划基本观念是:“汽车越造越好、附件越来越好、革新越来越多, 使汽车不仅仅是交通工具”但是,斯隆的战略具有更深远的意义。每年更新换代在车主胸中燃起了求新厌旧的欲望,使他拿自己还可以使用的旧车折价换取底特律的 最新产品,一辆开过三、四年的车常常被看成“只能用作交通工具的东西”。这就意味着,拥有一辆汽车不仅仅是拥有一种可以有效、舒适、安全地把人们从一个地 方运到另一个地方的机器。这就是斯隆心理方法的实质。也正是基于这种观念,斯隆建立起自己的销售学。

    斯隆设想的情景是:一对刚刚步入生活的年轻夫妇,先买一辆雪佛兰,几年后折价卖旧换回一辆庞蒂亚克车,然后根据经济和社会情况的允许或需要,不断换成通用汽车公司生产的更高档次的汽车。在这条美国彩虹的终点是气派非凡的卡迪拉克。这种车重要的意义在于,它是胜利的象征,是成功的勋章,让所有来瞻仰,来崇拜。

    斯隆的战略思想及其实践大获成功。1921年通用公司生产了215000辆汽车,占国内汽车销售量的7%。到1926年底,斯隆把生产量提高到120万辆 小汽车和卡车,使通用公司占国内汽车市场的40%。1940年,通用公司生产了180万辆汽车,占当年汽车销售总量的50%。相比之下,福特公司销售量 1921年占全国销售总量的56%,而1940年只占19%。不仅远远落在通用公司之后,而且还屈居1921年以后成立的克莱斯勒汽车公司之后,落到名列第三的地步。这是美国企业史上最具有戏剧色彩的大起大落。

    原因正是亨利·福特和艾尔弗雷德·斯隆两人之间的差别。福特是个生产天才,预计到汽车在美国生活中必然起到的重大作用,生产出第一辆为大众设计的汽车。斯隆认识到开创汽车的时代已成为历史。在这之前,市场扩展十分迅速,因为 许多人扔掉马车,换用汽车。对于这样一种市场来说,顺应从乡村转入城市这一潮流,实用性很强的T型汽车自然是完美无缺的。但是,到了20世纪20年代,市 场上的买主大都是已经拥有一辆汽车的人,他们期望得到的绝不仅仅是辆“福特老式汽车”。正如《财富》杂志的一位作家所写的那样,“T汽车是不错的,但它根本不能满足人们拥有汽车的自豪感。”福特曾说,只要汽车呈黑色,顾客总会称心如意,但购买福特车的一代人已经过去,继之而起的一代追求式样、气派、舒适。而这一切斯隆都会提供。福特的作法是对T型汽车的机械部分进行精密的改进;而斯隆生产的汽车却是多彩多样,线条优雅,既有方便的取暖器,又用自动离合器代 替了手柄。就是妇女驾车,也感到舒适惬意。

    通用汽车公司战胜福特汽车公司是美国管理史上富有寓意的重大事件之一。亨利·福特曾经写道:“在把大批人员组织起来从事劳动的过程中,必须竭尽全力反对的是过大的组织结构和由此产生的繁琐公事程序。我认为,最危险的思想就是有时被人称之为 ’组织天才的东西’”但是,正是这种组织天才,加上对市场的正确预测,使斯隆推翻了福特在汽车工业中的统治地位.和其他美国商人比起来,斯隆也许是企业精神和管理技术结合的最典型代表。

    通用汽车/艾尔弗雷德·P·斯隆 编辑

    今日通用,何以为通用

    内容简介:

    斯隆担任通用汽车公司总裁长达23年,在他加入通用的时候,通用汽车正陷入重大危机。当时通用缺乏营运及财务控制,导致现金无法周转,生产线混乱,斯隆深入企业进行研究,寻找解决问题的方法。斯隆秉持“大即是好”的原则,认为所有成功的企业都会趋向成长,而通用之所以成功,便是因为有效率的成长。斯隆的成就,不在于让濒临破产的通用汽车公司在短短三年内反败为胜,而在于他建立的企业原则,虽历经半个多世纪来的经营环境变动,其管理创新仍被公认是企业思考的典范。例如,斯隆成功改造通用汽车公司的25年后,亨利.福特的孙子,引用斯隆的企业原则,让福特重振雄风,之后有更多企业,引用斯隆的企业原则。他的企业原则成为企业界的标准。

    ●专业人员不会根据自己的偏好或意见作决定,他们会根据事实作决策。

    ●如同其他行业一样,经理有责任先考虑客户的利益,再顾及自身的利益。正是对顾客的责任,凸显出专业人员的本色。

    ●专业经理的工作不是要你必须喜欢某人,也不是要你去改变某人,而是要设法让员工在工作上发挥自己的长处。

    ●不论你是否赞同某人或某人的工作方式,这都不重要,重要的是工作绩效。这也是专业经理人惟一需要注意的事。

    ●意见相左,甚至冲突,是必然的,也是非常需要的。如果没有意见纷争和冲突,就不能理解企业规划;如果没有理解,就只能作出错误的决定。

    ●领导力不是魅力,也不是公关或做秀。领导力是绩效、执著与值得信赖。

    ●最后,或许也是最重要的教训:专业经理人等于仆人。职权不赋予特权,但赋予责任。

    20世纪20年代通用汽车(GM)的董事长,小阿尔弗雷德.斯隆是在管理与商业模式上创新的代表人物。美国《商业周刊》75周年时,斯隆获选为过去75年来最伟大的创新者之一,原因就是当他担任美国GM总裁兼董事长时,常利用组织原则取得灵感和点子,帮助经营管理GM,而这也对美国现代化企业的创新有很大的贡献。

    GM成立于1908年。斯隆出任GM副总时,该公司还是一家小型汽车制造公司。当时整个GM有数十个品牌,成员包括别克、奥斯莫比、凯迪拉克、奥克兰——庞帝克,Ewing、Marquette、Marquette、Welch、Scripps-Booth、Sheridan、Elmore和Rapid、Reliance货车等,初期因管理失常,造成各家品牌在同一市场内竞争。在腹背受困的情况下,斯隆果敢地将旗下数十个汽车品牌按档次划分,以“一个市场一个品牌”的原则,大刀阔斧斩成几个互补竞争的“旗舰品牌”,积极投入市场。车系在经过斯隆大力整合之后,除了还继续制造别克、奥斯莫比、凯迪拉克和奥克兰四个车种之外,别的都停了下来。随后在1925年,GM继续买下英国的Vauxhall汽车公司,并于1928年买下德国欧宝和Vauxhall汽车公司。面对组织结构如此庞大复杂的GM,斯隆运用其卓越的管理才华和高度的组织能力,容人的雅量,杰出的洞察力,一举将GM塑造为全球汽车行业龙头。此外,斯隆在组织管理上的诸多创举,如设立协调委员会、制定标准成本分析法等,都为商业史提供了创新的典范。

    斯隆担任通用汽车公司总裁23年,短短3年内让濒临破产的通用汽车反败为胜,更为企业组织管理立下世纪典范,与通用电器的杰克.韦尔奇并称二十世纪最伟大CEO。

    杜兰特痛失控制权

    1908年发生了两件对汽车工业影响深远的事件:

    ⒈ 亨利.福特宣布推出T型车,开始以装配线、高工资及大批量生产降低汽车售价的概念组织公司。(不到8年,福特汽车循此模式每年平均卖出50多万辆的T型车。仅仅1920年,该公司卖出的T型车就多达200万辆。)

    ⒉ 威廉.杜兰特于1908年9月16日成立通用汽车公司,接下来两年的时间里,别克、奥兹莫比尔和凯迪拉克在内的25家公司,通过历史上最成功的企业整合,加入了通用汽车公司。

    正因为福特与杜兰特在汽车业起伏动荡的时期建立了两家汽车公司,两人因此成为著名的企业家。

    在成立通用汽车公司时,杜兰特遵循了3大经营理念:

    ⒈ 针对消费者不同的品味与经济能力,提供不同种类的汽车。

    ⒉ 多元化发展,尽可能把握汽车工程未来的各种可能性。

    ⒊ 借着把汽车零部件的制造商以“汽车装配厂”的角色纳入公司集团,提升整体整合能力。

    杜兰特擅长创业,但经营能力稍差。通用创立两年后,因为财务资源过度分散,杜兰特失去了公司的掌控权。银行家答应提供通用1,500万美元的贷款,条件是必须让查尔斯.纳什接任总经理;此外,通用还可以得到一笔900万美元贷款,增加公司的营运资金。

    1915年,通用汽车的财务再度回归稳健,由于资金实在太充裕,董事会同意分配每股50美元的股利,通用一共分配800万美元的股利,创下纽约证交所当时上市股票现金股利的最高纪录。

    就在银行团接管通用的同时,杜兰特与路易.雪佛兰合作,成立雪佛兰汽车公司。1915年,杜兰特开始利用雪佛兰,试图重新取得通用的控制权。1916年,杜兰特顺利将通用汽车公司重新登记为通用企业集团,并将资本额由6,000万美元增加到1亿美元。

    接下来几年,杜兰特也邀请杜邦公司投资通用。到1919年底,杜邦已经投入4,900万美元,从公开市场上的散户手中买下了28.7%的股权。杜兰特与杜邦联手控制通用。

    此时,斯隆也成立了凯悦滚动轴承公司,为汽车业供应滚动轴承。1916年,杜兰特与斯隆接洽,看看是否可能买下凯悦。双方最后以1,350万美元成交,一半以现金支付,另一半则以新公司“联合汽车公司”的股票支付。1918年,联合汽车与通用合并,斯隆成为通用的副总裁,负责好几家集团企业的事务。

    同时,通用的营业额也以惊人的速度成长,公司营业额在1918年只有2亿7,000万美元,第二年却增加到5亿1,000万美元。

    不幸的是,杜兰特再度失去通用的控制权。美国经济在1919年陷入萧条时期,杜兰特以他自己在通用汽车的股份做担保,个人借贷了大约2,000万美元,结果为了偿还贷款,杜兰特被迫卖掉大部分的通用股票,并在1920年11月20日,辞去通用总经理的职务。杜兰特的位置由拥有通用36%普通股的杜邦董事长皮埃尔.杜邦接任。通用的管理委员会由四人组成,包括:

    ⒈ 皮埃尔.杜邦(总经理)

    ⒉ 约翰.拉斯科布(董事长,通用财务委员会总经理)

    ⒊ 小阿尔弗雷德.斯隆 (执行副总)

    ⒋ 亚摩力.哈斯凯尔(执行副总)

    “多亏了杜兰特,让通用汽车打下了厚实的底子。杜兰特于1921年把通用股权卖回给杜邦,以解决债务问题,他所拥有的23万股通用汽车股票,当时市价是299万美元。但重点不是杜兰特处置了这些股票,而是如果杜兰特将股票留到去世那一天,也就是1947年3月19日才卖掉,股票市值将高达2,571万3,281美元,若再加上股利与出售股票所有权,他可以实拿2,703万3,625美元。”

    ——斯隆

    改造通用

    新管理委员会的第一项挑战是改造通用的行政组织。通用汽车一直以来都是由独立事业单位组成的分权组织,杜兰特却将这些组织纳入公司旗下,为了管理这些单位,忙得顾此失彼。

    新管理委员会决定,引进一种介于纯粹集权与纯粹分权之间的公司治理架构。这是通用有史以来第一次依营运部门组织公司,每个部门有执行官负责部门绩效。同时,公司也设有专门提供高级顾问服务与其他服务(如人力资源等)的中央部门。

    等到新的组织架构成立后,新管理委员会接着将注意力转向通用的产品线,因为通用产品线向来缺乏明确的政策。福特T型车的概念,是尽可能以最低价格出售相同车型的汽车。但是通用虽然有7条产品线(雪佛兰、奥克兰、奥兹莫比尔、Scripps-Booth、Sheridan、别克、凯迪拉克),但缺乏整合的策略,以决定各车系该锁定的价位。此外,在1921年时,通用旗下的所有汽车公司都在亏损,还不时要与自家产品直接竞争。(通用汽车1921年在美国新车的市场占有率从前一年的17%,下滑到12%。相反,福特的市场占有率则从1920年的45%,上升到1921年的60%。)

    于是通用成立了一个顾问委员会,目的是为通用发展理性的产品策略。这个顾问委员会想出下列点子:

    ⒈ 公司的首要目标是赚钱,不是生产汽车。因此,公司应该把重心放在尽可能以最低成本,设计和生产具有最高利用价值的汽车。

    ⒉ 借着引进全新的革命性汽车设计,与福特在低价汽车市场中竞争。

    ⒊ 依以下6个不重叠的价格范围(以非系统化方法选出),建立通用的产品线:

    a. 450美元-600美元

    b. 600美元-900美元

    c. 900美元-1200美元

    d. 1200美元-1700美元

    e. 1700美元-2500美元

    f. 2500美元-3500美元

    ⒋ 鼓励公司各个部门间协调合作,以充分利用组织所有的资源,并开发能带来综效的机会。

    ⒌ 通用产品的定价将设定在其价格范围的最高价位,如此一来可与价格较低的汽车展开较量(以品质竞争) ,也可打击较高价位的汽车并取胜对手(以价格优势竞争)。

    ⒍ 一旦遇有新车加入通用的产品线,公司会以整体产品线的角度来评估与发展车系,而不会只视其为同一家公司生产的另一项产品而已。

    “通用产品政策的核心,是依不断提升品质与价格的模式,大量生产所有产品线的汽车。此一原则,提供了通用和福特T型车概念竞争的第一项差异化要素,同时预示了通用即将在未来挑战福特的市场上占主导地位。”

    ——斯隆

    改弦易辙

    就在新管理委员会发展管理哲学,为通用未来的成长奠定根基的同时,通用也历经了一段新科技发展的重要阶段,用气冷式引擎取代传统的水冷式引擎。

    由查尔斯.凯特林领导的戴顿金属产品公司,于1919年被通用并购。凯特林是位杰出的工程师,他长期研究如何以创新设计将铜片装设在引擎旁边帮助散热,就可以不需要加装散热器和冷却水管。此种新技术也保证能够减少引擎的零件数量,进而降低生产成本。

    新管理委员会在1920年判断,该技术正是通用在低价汽车市场中迎战福特的必要利器。凯特林负责以气冷式技术生产一些实验车,以期在1922年投产。

    通用甚至竭力取消奥克兰与雪佛兰生产的前代水冷式引擎车计划,并且计划推出第一辆气冷式引擎车,然而此时气冷式技术却出现了一个技术问题,造成实验车未能通过测试。这对通用造成了很大的困扰,因为这意味必须推迟新车系上市时间。结果,通用那一年虽号称是新车系年,但该年产品线却没有新技术出现。

    此时通用陷入了混乱。资深管理层支持气冷式的研究,然而负责制造与行销新车的部门经理却反对此计划。此时,所有竞争者都为自己的汽车产品,迫切地发展其他新技术。

    雪上加霜的事情是,1923年是汽车业蓬勃发展的一年,历史上首度出现一年销售400万辆汽车与卡车的纪录。如果通用继续发展气冷式技术,他们就会错失开拓市场的良机。

    最后通用决定延后气冷式引擎车推出的时间,开始快速发展公司现有的产品系列。不久,事实就证明这项决定是对的,因为通用的汽车销量冲破了纪录。

    当杜邦在1923年5月辞去通用总裁的职务时,斯隆被指派为新任总裁。7月时,通用决定彻底放弃发展气冷式引擎,集中所有精力来改善由水冷式引擎驱动的汽车与卡车。

    凯特林很难接受这样的决定,一度考虑把技术带到其他公司发展,但最后还是决定留下。凯特林的留任对通用来说完全是个意外,因为谁也没想到,凯特后来林将对铁路工业做出革命性贡献,并引领一连串其他技术的发明:例如在石油中加入四乙基铅、发明高压式引擎、无毒性的冷却剂与二行程柴油引擎。

    “我深刻认识到,接任总裁职务,重任在身,也是少数人才能碰见的事业机会。为了这个伟大的事业,我愿意做个人牺牲,我也愿意付出一切精力、经验与知识,让公司大获成功,而杜邦对通用汽车的存活以及为其未来发展打好基础,功不可没。”

    成立六个协调委员会

    就在通用努力要化解公司内部针对是否要继续生产气冷式引擎的纷争时,斯隆也正在着手于充分利用该公司资源的组织方式。通用只要能找出实用又实际的方式来利用公司资源 ,就能获得强有力而且持续的竞争优势,这是无与伦比的。

    为了强调公司不同营运部门间协调的需要,斯隆终于在1924年底,想出了内部部门协调委员会的概念,于是通用特别成立了六个新委员会。

    ⒈ 营运委员会负责评估每个营运部门的绩效。

    ⒉ 业务委员会负责销售与广告计划,除了销售各部门的产品之外,还要负责母公司的宣传工作。

    ⒊ 采购委员会进行集中采购,通过大量采购,争取最低成本,为所有营运部门提供正确的价格信息,确保各部门能以最低价格购买标准化的零件。

    ⒋ 技术委员会为公司监督产品的研究、专利、创新与长期研究,但特定产品的发展计划由所属部门负责执行,技术委员会则不参与,因为他们负责掌握所需的第一手知识。技术委员会就成为公司工程技术的最高指导单位。

    ⒌ 工厂管理委员会负责工厂组织与全公司的生产工程。

    ⒍ 电力与维护委员会负责公司资产的日常维护工作。

    上述六个委员会加上公司既有的财务委员会与管理委员会,变成通用管理企业的传统模式。

    “总而言之,1925年及其以后多年,公司内部协调的情形如下:跨部门关系委员会提出部门间在采购、工程、业务等功能上的协调标准,然后由营运委员会和全体经理一起评估各部门的绩效。与公司所有政策方针都有接触的管理委员会,则负责决定政策;管理委员会位居营运总舵手的角色,向董事会负责,虽然该委员会像是个由董事会成员组成的‘董事委员会’,但在较大的预算项目上,仍须经财务委员会批准。然而在营运的层面上,管理委员会拥有至高无上的权力,主席是公司的总裁与首席执行官,拥有所有的权限执行已通过的政策。这就是通用发展到今天,虽然经过许多的演变,仍可回溯的管理设计理念。”

    ——斯隆

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