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  • 认同强迫症

    认同强迫症,可以理解为沟通、交流、合作时出现的不合理观念、情绪、意向或行为,主要是虽明知没有必要搞得“坚持己见、力排众议”却不能自我控制,因而造成焦虑、愤怒、沮丧等。

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    概述/认同强迫症 编辑

    认同强迫症认同强迫症

    认同强迫倾向,通常表现为态度认真、责任心强、追求完美、自我意识强的人,还有权力在握的“上司”、经验丰富的“老人”容易施以认同强迫,而被强迫的对象通常反应是反感、迁就或无奈。

    如果工作中你很难接受有“反对票”的事,或者遇上选项只有接受、同意、执行的情形,建议改变事发后的感受,而非消除强迫思维或行为这种源头性因素。[1]

    固执坚持型/认同强迫症 编辑

    1、一字春秋,一定要改回去 
    一位报社主编管着一帮编辑,审稿过程中她发现,有个下属对自己文字的坚持颇为让人抓狂。因为你要是改他的稿件措辞,哪怕送印前改好样儿了,只要他有机会去印厂,他一定会改成他原来的用词,让人没办法不按照他的原文刊登。 

    点评:疑似“文字洁癖症”。上司、同事都不见得欣赏甚至理解,但往好了想,这位应该很爱惜自己的羽毛,只是有种对自己的东西被别人动过之后的难受,所以一定要还原,就好像有的强迫症一定要把某些东西物归原位、有的必须反复洗手一样。这样的强迫症不算严重时,旁人能不动的就别动,万不得已改,就麻烦添加些解释工作,比如为什么要改掉以及不能改回去。 

    2、不同意,我烦死你 
    一位新入职的学生毕业进了一家创业型公司,干了没多久发现这家公司资金周转很成问题,刚转正就被欠薪。于是决定离开,走前要结清欠款却不被老板同意,在群发讨薪邮件、赖在老板办公室无果后,借鉴前离职同事的做法B便上网曝光,很快,圈内信息把老板搞得又烦又狼狈,只能以最快速度结清拖欠B的工资。 

    点评:这种强迫有点像“婴儿性注意力”,即一次只关注一个目标。用上了成人理性之后还特执著,不达目的不罢休。从说服和沟通角度来讲,B幸亏参考了别人的建议,最初技巧相当原始和本能,就好像一个孩子跟在父母屁股后面要糖果不得,除了一哭二闹没别的。若这家公司不是信誉有问题,职位等还值得期待,B的做法挺得不偿失,不怪创业老板认为他“短视”。 所以B这样的就要多听听旁人的靠谱建议,不然真的很容易钻牛角尖还难达目标。 

    特权任性型/认同强迫症 编辑

    认同强迫症认同强迫症

    1、暂不接受可以,先好好想想 
    一位很有想法和能力的酒店老板,常会冒出很多旁人看来天马行空、新鲜劲爆的点子,他拿着一根指挥棒到办公室,召集决策团队问:“你们觉得研发这样一个多功能遥控器怎么样?甩一下开电视、两下开窗帘、三下开音响……”设计师、运营经理们纷纷表示难度太大、可行性不高。可是这位老板摊开双手说:“哪次我的点子是你们零质疑投赞成票的?按惯例你们再想想,想明白了我们再商量落实的问题。”[2]

    点评:这种强迫性不好识别,因为有管理者身份做掩护,或许还有人就觉得这是一种领导风格。只是一旦倾向思维强迫就有点“特权性任性”,权力没越界并且尊重到下属,大多数领导者和属下也还蛮受用的。界限和尊重是关键。其中上司看似没做硬性命令但柔中带刚,下属反抗前必须用心揣摩,若不能够很好理解领导的思维,至少也要明确领导的最终目的,并多想解决办法,提出困难也要客观、讲技巧,如用征询的办法向领导求助,让领导知道困难实实在在。 

    2、你要认同先从衣着开始 
    一位做了5年的律师,第一次被觉得不够专业,当他离开国家机构进了一家律所,上司批评她她的穿着:“我一直相信,穿正装是对律所和律师工作认同的基本要求,也有利于客户评估我们的专业性,所以不管你之前怎么穿,但在这儿我建议你参考大家的规范。” 

    点评:出于维护企业形象需要之类的理由,隐蔽得更名正言顺。但本质上这种强迫症属于“规则胁迫”,以至于出现不遵守规则的情形就会焦虑,忍不住要发作。而且除了焦虑情绪,他们还可能生成“严肃刻板、不近人情”的形象而受损害。 比较好的解决办法,还是定型成相对严格的制度并由负责者落实,新加入的人事前想清楚,不然就适当压缩一下“自我”,工作场合待在“正装”里。 

    3、照我说的做 
    一位员工在一家国企做工程师,上司做这行快30年了,分配工作任务后做指导,大家听得最多的就是:“照我说的做,你的意见现在还没那么重要,不信你就是在浪费时间,不信你自己试试,我这几十年的经验教训还够当你的标准答案。” 

    经验膨胀型/认同强迫症 编辑

    认同强迫症认同强迫症

    1、老员工不该享受弹性工作福利吗 
    F是新来的主管,最近两个月里,几个老员工隔三差五就请假还迟到早退,说是照顾父母、孩子生病住院。在F按规定评绩效后,这几位老员工为减少的报酬找F理论:“我为这家单位干了十几年,别说有特殊情况,就算没有,要求享受点弹性工作时间上的福利不行吗?”猛一听,大都不好意思不觉得要求合情合理。 

    点评:这两种都是基于“经验膨胀”性的强迫认同,不过前者是实践型经验,主要还是担心“权威性”被否定,比如“老人”难以轻易接纳年轻人、有一技之长的人不愿意外行“指手画脚”,都是这类。解决方式也还是要注意尊重(新人)和权利界限;后者是情感型经验,有时只能靠人性化管理黏合,工龄津贴之类的其实就是这种情绪要求认同的产物,所以,企业管理者定制度和做考核,换位思考不能少。

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    参考资料
    [1]^引用日期:2012-11-21
    [2]^引用日期:2012-11-21

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