玻璃天花板（Glass Ceiling），是指员工因种族、性别、资历等因素影响而受到非明文规定性阻碍而无法实现职业生涯发展的现象，属于管理心理学范畴。玻璃天花板的含义可以宽泛概括为：女性和少数族群等群体的职业发展受到阻碍，他们的职位只能上升到某一层次后止步，而更高的职位则可望而不可即。这并非因其能力、经验不够，而是因为针对他们的升迁所设下的障碍，这种障碍往往是无形的，比如性别、种族等。[2]
玻璃天花板最初被用于分析企业中妇女面临的晋升问题。[3]1986年3月24日，华尔街日报记者首次用“玻璃天花板”描述了女性在职位晋升过程中遭受的某些向上移动的障碍，这些障碍“透明、不易察觉”，就像无色的玻璃天花板一样，这使得“玻璃天花板”首次成为一种公开的术语。[1]1987年，安.莫里森出版的《打破玻璃天花板：妇女可以达到美国最大公司的顶层吗？》，以玻璃天花板为书名。在此之后，玻璃天花板这一术语在目标群体、适用范围和涉及研究领域方面都有所扩展。[3] 女性向管理高层晋升过程中遭遇“玻璃天花板”效应的原因有很多，是多种因素的集合效应，既有社会问题、组织问题，还有女性自身问题。为了解决玻璃天花板问题，政府必须要发挥公共教育和大众传媒的作用，通过宣传男女平等、相互尊重、协调发展的先进性别文化，为女性职业发展提供积极肯定的社会氛围，帮助女性逐渐树立性别自信，引领整个社会逐步改变落后的性别分工模式。同时还应加强制度保障。企业要通过制度建设，降低女性遭遇“玻璃天花板”的可能性。女性要想突破“玻璃天花板”，需要不断克服自身的弱点，充分利用自身的独特优势，为实现平等竞争、维护自己的合法权益而努力。[1]
定义
玻璃天花板指“人为的无形障碍，阻碍了人们在组织内部升迁和发挥全部潜能”。这个词最初指女性经理和行政人员得不到升迁的现象；时至今日，对妇女和其他弱势群体来说，工作场所中这样或那样的天花板或者墙壁仍无所不在。这些障碍既有制度上的原因，也有其心理根源，它们限制了不同种族和民族背景的人们的升迁机会。[4]