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  • 绩效技术

    绩效技术是一种整体性、有序性问题解决的工具、手段、程序、方法;它研究与关注的对象是工作场所中个体、团体和组织的绩效问题;它解决问题的过程与方法都遵循基本的工作过程模型;它注重识别与分析绩效问题,强调解决绩效问题方案的综合性、多样性与成本—效益性;它的最终目的是改进组织绩效,实现组织的最高发展目标。绩效技术具有几个典型特征:1、整体性。2、有序性,具有相对稳定的要素与程序,体现了绩效技术解决问题的基本逻辑方式。3、目的性,绩效技术具有明确的价值观,它力图获取与企业组织目标相一致的工作成效。4、成本—效益性。

    编辑摘要

    目录

    定义/绩效技术 编辑

    Joseph H. Harless的定义:“绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程,它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为与成就。” 
    M. J. Rosenberg定义:“人类绩效技术是一套方法和过程,用于解决与人类绩效相关的问题或识别相应的发展机遇。它可以适用于个体、小团体或大型组织。” 
    “绩效技术是一种实现人类期望成就的工程学方法,它在分析绩效差距的基础上,设计最有效的、最佳成本—效益的问题解决方案和策略。”(Stolovitch和Keeps,1992) 
    “绩效技术是一种系统化、整体性的方法,用以识别阻碍实现组织成功的最佳绩效的障碍,并寻求有效解决方案,以迅速将障碍排除,使得人的绩效得以改进,同时能够最大限度地发挥其潜能。”(Jim Fuller和Jeanne Farrington,1999) 
    “绩效技术是将商业目标和策略联结起来的系统过程,它的目的在于使劳动者对组织负责,以实现组织目标。绩效技术专业人员使用一种共同的方法论来理解、激励和改进人的绩效,他们研究和设计引发工作场所绩效改进的过程与方法。”(Darlene M. Van Tiem等,2000)  [1]

    《教学技术:领域的定义和范畴》一书中对绩效技术界定为,”Performance technology is the process of selection. analysis .design. development. Implementation. and evaluation of programs to most cost-effectively influence human behavior and accomplishment.”(Geis,1986) ( 译“绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程,它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为和成就。”)
    张祖忻认为,“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。
    《教育技术与绩效技术之关系探讨》中谈到教育技术和绩效技术从本质上讲是非常相似的(它们本是“同根生”),这个根(即共同的核心)就是教学系统技术(方法),只是由于应用领域的不同,应用范围的差异,分别向两个不同的方向深化,在解决问题的过程中逐步形成了各自研究与关注的侧重点及各种差异,并成为两个不同的领。就是说用系统方法去干预教育中的问题,提高教学效率。我们就称之为教育技术,用系统方法干预解决企业中的问题,就称之为绩效技术。
    《绩效技术研究现状与发展趋势》书中绩效技术,又叫做人类绩效技术(Human Performance Technology,简称HPT),并不是一个全新的概念。事实上,目前应用于绩效技术的很多理念都产生于20世纪60年代末和70年代初,主要来自于Thomas Gilbert、Joe Harless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域,绩效技术从80年代开始对教学设计产生影响,到90年代时就极大的影响了教学设计,同时许多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电子绩效支持系统
    综合以上定义,绩效技术是一种整体性、有序性问题解决的工具、手段、程序、方法;它研究与关注的对象是工作场所中个体、团体和组织的绩效问题;它解决问题的过程与方法都遵循基本的工作过程模型;它注重识别与分析绩效问题,强调解决绩效问题方案的综合性、多样性与成本—效益性;它的最终目的是改进组织绩效,实现组织的最高发展目标。[1]  

    起源/绩效技术 编辑

    对于绩效技术的起源,大多数学者都一致认为人类绩效技术作为一个术语和实践领域出现在20世纪70年代。一般认为,从历史的角度看,绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计,以后,认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入。

    一般认为,从历史的角度看,绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计(张祖祈,2005),是教学设计成熟发展的产物。绩效技术的起源和发展,可以追溯至二战期间心理学家、媒体与视听传播专家和各类研究人员共同对于军队的研究与实践,以及战后由美国政府资助的对学习、认知、教学(培训)等领域所进行的大量研究和实践。这些研究和实践,从不同学科、不同领域、不同视角共同关注和探索:如何应用行为科学的原理和研究成果改进工作场所中个体与组织的绩效,从而实现组织的目标,提高组织的业绩。 
    在实践中,教学设计者开始地认识到,组织中存在许多复杂的绩效问题,仅仅依靠科学的教学设计是无法解决的,通过学习和培训只能满足部分需要。对于绩效问题及其原因,如不加以综合考虑和配套改革,教学和培训手段也发挥不了应有的作用。因此,必须拓宽思路,开创一个新的研究范式。教学设计专业人员在实践中吸取了认知科学、信息技术、工效学、组织行为学、心理测量技术等学科的成果,将研究对象由培训设计扩展为绩效改进,将研究目的由提高学习效率提升到实现组织战略发展目标的高度,使用绩效技术的方法,进一步发挥设计者的作用,分析教学与非教学方面的问题,制定解决问题的综合方案。 [1]

    发展阶段/绩效技术 编辑

    绩效技术出现于二十世纪六七十年代的美国。将其分为三个阶段,即程序教学阶段、绩效与教学阶段、绩效改进阶段。 
    (一)程序教学阶段  
    二十世纪五十年代中期,斯金纳掀起了程序教学和教学机器开发的运动。六十年代初,程序教学运动进入高潮,出现以 Thomas F. Gilbert 为代表的来自不同学科和实践领域的追随者。 1962 年,这批研究者聚于美国,共同探讨如何更好地将行为心理学的原则应用于程序教学,这就是绩效技术领域最初的专业协会——“全美程序教学协会( NSPI )”的开端。  
    (二)绩效与教学阶段 
    加涅等在斯金纳程序教学思想和方法的基础上,将任务分析的思想引入教学设计。六十年代,任务分析首次被应用于美国空军的人事部门,同一时期美国军队迅速将教学系统开发用于标准程序。在参与由美国政府资助的培训与教育项目中, Joseph H. Harless 提出了“前端分析”的概念,并且强调,应该在实施培训和教学之前对绩效问题进行分析。七十年代, Roger Kaufman 提出需求分析模型,他的战略规划和需求分析理论与方法在世界范围内的各类组织中(军队、商业和教育等)得到广泛的认可与应用,绩效技术专业人员在实践在逐步选择一个新的概念来表达其实践和研究领域——“绩效系统”。 1972 年,“全美程序教学协会”更名为“全美绩效与教学协会”(其名称仍然是 NSPI )。  
    (三)绩效改进阶段 
    进入二十世纪 80 世代,美国商业、企业领域迅速接受并广泛采纳教学系统方法,并将培训视为是改进工作绩效首选的、最有效的方法。但对培训的质疑与反思一直是绩效技术专业人员同时在进行的另一项重要工作。人们对教学设计的期望和需求已经发生了变化,不再只是满足于开发某类培训产品或几门培训课程,而代之以对组织中人的绩效问题进行分析和解决的系统过程。进入九十年代,“从培训向绩效技术的转变”成为绩效技术理论与实践探索的一个热门话题,越来越多的各类专业人员进入绩效技术的研究与实践领域。九十年代中期,绩效咨询作为一种专门职业开始在各类组织中相继出现。 1995 年“全美绩效与教学协会”更名为“国际绩效改进协会”( ISPI ),这标志着美国绩效技术的发展进入一个新的发展阶段。 
    目前,在实践领域,绩效技术专门人员已成为一种职业得到企业与组织的认可。绩效技术工作者正在研究该行业工作者应具备的能力资格标准,制定职业道德和证书考核方式,从而将绩效技术发展成一个高度专业化的行业。绩效技术作为一个研究和实践的专门领域的地位日益巩固。[1]  

    典型特征/绩效技术 编辑

    1、整体性   
     绩效技术是一种整体性、有序性问题解决的工具、手段、程序、方法: 
    2、有序性  
    绩效技术处理组织和个人的绩效问题是采取一种有组织、有条理的系统方法,这种方法基于绩效技术基本工作过程模型,具有相对稳定的要素与程序,体现了绩效技术解决问题的基本逻辑方式。  
    3、目的性   
    绩效技术具有明确的价值观,它力图获取与企业组织目标相一致的工作成效,而不是仅仅关心个人行为的改变。它以组织的总体目标为导向,分析绩效差距,制定综合性的问题解决方案,以此指导和推动组织的变革和发展,并根据目标对变革结果进行评价。  
    4、成本—效益性   
    绩效技术始终努力寻找低成本、高效益和高效率的方法,并将焦点放在人类行为的收益和系统价值上。它注重论证绩效差距的大小、重要性和迫切性,将解决问题的代价与不加干预的后果作比较,集中精力解决主要矛盾。[1]

    假设/绩效技术 编辑

    八大假设 
    1 、人类绩效的改进是有规律可以遵循的,因此可以在某种程度上进行预测以及给予适当的干预和控制。 
    2 、由于人类已知的关于自身行为的知识非常有限,因此除了科学研究之外,人类绩效技术必须依赖于实践经验。 
    3 、人类绩效技术在吸收多学科研究成果的基础上,逐步形成自身的研究基础。 
    4 、人类绩效技术的发展受多个学科的影响:控制论、行为心理学、传播理论、信息理论、系统理论、管理科学以及认知与神经科学等。 
    5 、绩效技术不局限于某一特定的传输系统或某一特定人群与学科领域,它可以适用于任何人类绩效领域。绩效技术通常用于商业组织,但近年来绩效技术专业人员开始关注政府组织、教育组织、社区、医疗等非营利性组织的绩效问题。 
    6 、人类绩效技术是经验性的,它需要在实践中不断进行修正。 
    7 、人类绩效技术是不断演进和发展,它以基本的指导原则为基础,允许大范围革新与创造。 
    8 、虽然目前绩效技术尚缺乏坚实的理论基础,但已形成了一定的可操作模型。在一定程度上,人类绩效技术与管理学、组织发展理论、医学等应用领域(学科)的性质比较相似。[1]

    方法/绩效技术 编辑

    绩效技术是一种认识和解决人的绩效问题的系统方法,具有特定的操作过程,即:明确组织目标,以此为标准来考察组织和个人的绩效现状,揭示两者之间的差距并分析原因,设计和开发合适的绩效改进方案,对该方案进行实施并开展评价。该操作过程可以概括为分析( Analysis )、设计( Design )、开发( Development )、实施( Implementation )和评价( Evaluation ),简称 ADDIE 。这一过程是绩效技术工作过程模型的基本框架(本书第四章将作详细讨论),是绩效技术的基本方法。 
    1、分析  
    绩效分析是其他后续工作的基础。  
    2、设计   
    设计是在分析的基础上拟定解决方案。

    3、开发   
    开发是将设计阶段形成的方案转化成可供使用的工具,如培训教材与教案、工作手册、评价考核表、新的生产流程或新的规章制度等等。绩效技术工作者与相关专业人员组成开发小组,制定开发计划,制作干预措施原型,进行形成性评价,修改开发方案,最后形成完成稿。 
    4、实施   
    经过绩效分析,选择和开发了正确的干预方案之后,是对方案的实施,其关键在于对变革过程的管理。干预意味着组织和个人的某些改变,而改变必会遇到阻力,这些阻力一般来源于利益冲突、不安全感或旧的观念和行为习惯等。因而,领导者的支持、充分的宣传与沟通、严密的实施步骤是保证干预成功的重要因素。 
    5、评价   
    评价是对干预的结果进行评估,以确定其是否实现了消减绩效差距的目标。绩效技术工作者须制定评价计划,准备评价资料,设计评价工具,对工具进行试用并检验结果,实施评价计划,整理与分析数据,形成评价报告,汇报评价结果。必须强调,评价不是一项终结性工作,而是贯穿于绩效技术过程的活动。[1]  

    基本要素/绩效技术 编辑

    绩效技术结构模型绩效技术结构模型

    ISPI 的绩效促进协会( Performance Improvement Institutes )在应用绩效技术模型、工具、技巧来探讨绩效促进的基本原理,发现所有的绩效技术方案都具的一些共同的要素,形成绩效技术结构模型。 
    绩效技术应用案例一般由四个基本要素组成,即基本原则、工作环境、系统分析和分步实施。  
    1、基本原则 
    绩效技术的应用都必须遵循一定的原则,在这些原则的指导下,分析绩效问题,制定解决方案。绩效技术基本原则包括:(1)致力于结果与成效;(2)采用系统观点;(3)致力于企业或组织的目标,努力创造价值;(4)与专家、客户建立伙伴与协作关系等等。 
    2、工作环境   
    绩效技术针对特定的工作环境以及特定组织层次上的绩效问题。从微观到宏观,可将绩效技术工作环境分为:(1)员工个人或团队;(2)工作、活动、流程线;(3)工作场所、组织机构;(4)社会。 
    3、系统分析   
    绩效技术采用系统分析方法,从整体系统观的角度出发,将企业组织视为一个系统,综合考虑组织中各种影响因素,包括:(1)条件、环境、文化;(2)输入;(3)过程:(4)产品、输出、成果;(5)回收、利益、价值;(6)反馈。 
    4、分布实施   
    一般情况下,绩效技术整体实施方案可划分为6个阶段分步加以实施:(1)需求、绩效、机会的评估与分析;(2)目标与结果分析;(3)原因分析与干预推荐;(4)组织、设计、开发;(5)实施与管理;(6)效果与价值评价、持续改良、经验吸取等。[1]  

    影响因素/绩效技术 编辑

    绩效技术的兴起具有其特殊的时代背景与社会需求,绩效技术的发展过程中,科学理论研究的发展、社会实践的需求以及技术进步的推动,都是绩效技术研究与实践不断深化的重要影响因素。 
    (一)理论孕育   
    1 、教育技术  
    教育技术是孕育绩效技术的摇篮。特别是教育技术在企业与军队培训领域中的应用研究与实践经验是绩效技术形成与发展的有力支柱。 
    2 、系统理论与方法  
    绩效技术专业人员采用系统观分析和解决组织中存在的各类绩效问题,从而逐步形成了绩效系统的框架和体系。无论是绩效技术的界定,还是绩效技术过程模型的提出,都是系统理论与系统方法的有力体现。 
    3 、学习心理学  
    学习心理学的不断发展为绩效技术专业人员解决工作环境中的绩效问题提供了新的见解、新的方法和手段,使绩效技术研究逐渐由关注外部刺激转向重视对内在动机的研究,由只注重外部奖赏到开始分析工作者内部的信念与期望,由关注于外部事件转向关注引发外部事件的原因和结果。 
    4 、管理学和经济学  
    管理理论的每一次发展,都为工作场所中人类绩效的改进提供了新的机遇与可能。管理理论的出现,标志着人类由经验管理模式向依靠知识的科学管理模式过渡;行为科学管理理论,推动了以物的管理为中心的时代向以人的管理为中心的时代转移,使管理的中心问题由物的管理向人的管理转移。经济学,特别是人力资本理论与智力资本理论的创立,使人们认识到教育的经济学价值,对绩效技术的发展产生了重大的影响。 
    (二)实践要求  
    工作场所在不同时期所发生的变化,直接影响绩效技术理论与实践的发展。 
    企业的经济环境、社会环境、政治环境、技术环境和生态环境在不断变化,如何使企业经营者适应变化,参与竞争、开拓市场、占领市场,为企业发展寻求机会?企业现代化、信息化和自动化的程度愈来愈高,劳动日益具有智力或科学的性质,企业设备和技术更新加快,如何使员工有效地学习新知识、掌握新技术,以适应技术、设备和环境的变化或胜任新的工作?这些问题的产生与日益突出,使组织中人的绩效及其改进成为企业经营与发展中的重要问题。对于企业领域实践中,复杂的影响因素(如企业战略目标、市场需求、岗位职现、培训工作、奖惩制度等)的综合研究与方案制定,拓宽了绩效技术的研究范围与思路。 
    随着实践领域中,非企业机构的增长、以项目为核心的动态工作团队的出现、知识工作者劳动生产率的问题以及经济衰退形势下高绩效工作系统的建立问题的日益突出,绩效技术将面临新的挑战和发展机遇。   
    (三)技术进步   
    技术进步,尤其是当代信息技术的迅猛发展是绩效技术发展与变革的杠杆和强大动力。信息技术对组织的影响趋向于全面、深刻与革命性,同样,对工作场所中人类绩效产生的影响也是重大而深远。信息技术对组织的影响,不但使组织管理的工具与手段逐步走向数字化、网络化和虚拟化,而且引发组织结构与功能、组织管理模式的根本性变革。  
    多媒体计算机互联网使绩效支持和工作辅助的理念得以数字化、信息化、个性化、多媒体化。[1]

    新发展/绩效技术 编辑

    人是知识经济时代最重要的资源,也是经济增长和生产力的决定性因素。这种观念已经得到越来越多的人认可。作为一种致力于提高组织及其个人绩效的系统方法,绩效技术在近几年得到了广泛的关注和重视,其理念也由企业等组织逐渐向各行各业渗透(尤其是教育行业),也成为教育技术学科研究的重点领域之一。绩效技术涉及范围相对较宽,包含内容较广。[1]

    相关文献

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    参考资料
    [1]^引用日期:2011-07-05

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