人类动机的理论

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1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要，向上依次是安全、在马斯洛看来，生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求，较低层的需求被满足之后，就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同，之后就想被爱，被尊重，希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。

概述

马斯洛心理学思想最大贡献，有以下几点： 1.人本心理学方法论 1.人本心理学方法论 2.人性本质观 2.人性本质观 3.需求层次论 3.需求层次论 4.自我实现 4.自我实现 5.超个人心理学 5.超个人心理学 4 马斯洛——人类动机理论介绍马斯洛——人类动机理论介绍 —— 1943 年发表于《心理与评论》马斯洛认为，人类的天性往往是被低估了。人性有比以往的心理学所没有估计到的最高境界。人的本质存在，决定于人的潜能，人具有丰富的远远还没有挖掘出来的巨大潜能。而人的潜能来源于人的基本需要，这些需要非常复杂，可以按照金字塔形由低到高排成五个不同的层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。这五层需要又可以分为两大类：前四层为缺失性需要，最后一层为成长性需要。所谓缺失性需要意指因为缺少需要，因为满足而不再需要，有一个满足的最大量；而成长性需要却不是因为缺少而需要，也不会因为满足而不再需要，相反，越满足越需要，永远不可能有最高的满足点。成长性需要又称为超越性需要或丰富性需要。缺失性需要是成长性需要的必要非充分条件，缺失性需要的满足并不能自然而然地导致成长性需要。需要层次论的内容并不复杂，人的动机来源于需要，而不同需要可以归类排队。马斯洛认为，任何人天生就有一系列基本需要，这些基本需要互相联系，并按其“优先程度”排列。 1、生理需要生理需要是最优先的也是最脆弱的。无论人的需要层次达到哪种程度，只要最底层的生理需求受到威胁，那么他就会立刻返回到这一需求上。当一个人在一无所有的情况下，他的主要动机就是生理需要。人对生理上的需求往往要比其他的需求更强烈。饥饿是生理需求中最典型的代表。当一个人饥肠辘辘时，他最想得到的就是食物，充饥成为最重要的目标，而此时其他更高层的需求就会退居其次。有一点是值得注意的，当人们的肌体受到某种需要支配时，人们对未来的看法也会改变。对于长期处于饥饿的人来说，他的理想境界不可能是参与政府决策， 5 进行总统竞选。他最想实现的目标就是吃饱肚子，面包就是幸福，就是一切，而其他的追求则会被置之一旁。但是在现代社会中，往往只有偶然的机会才会感到饥饿的威胁。多数情况下，生理需求都只是暂时的。当这一基本需要得到满足后，便会产生“更高级”的需要，当然，如果受到了挫折，生理需求会重新出现并支配生命。但如果已经基本满足，那就在个人当前的动力中不再重要。 2、安全需要如果生理需要得到满足，安全的需要就会产生。这时的有机体就成了一个安全的机制。在我们的文化中所有健康、正常、幸福的人在安全需要方面大都已经得到满足，而对于儿童和婴儿来讲这种需求表现得更简单更明显。在成人的世界中，我们可以通过观察神经病人或在经济和社会方面受迫害的人，从他们那里可以看到对安全的需要。当然正常人中也有一些常见的现象体现了人们对安全的需要，例如，人们通常渴望得到一份比较稳定的工作，储备积蓄，喜欢选择一些熟悉而不是陌生的事情，而在战争、灾难、疾病等特殊情况下安全的需要则起到积极、支配的作用。爱的需要 3、爱的需要爱的需要包括给予爱和接受爱两方面。当生理需要和安全需要得到满足后，个人就会产生爱、情感和归属的需要，并且在此时爱的需要起着支配作用，他渴望朋友、爱人、团体中同事之间的深情关系，并将为达到这个目标而努力。除了接受爱以外，他还有给予爱的需求，例如母亲给予子女的爱，普通人给予其他人的同情等等。 4、尊重的需要社会上所有人都渴望获得尊重。这种需要分为两类，一方面是自尊，即在面临的环境中，希望有实力，有成就，能胜任，有信心，以及独立和自由。另一方面是他尊，即别人对自己的尊重，要求有名誉和威望、赏识、高度评价等。尊敬需要的满足使人感到自信，如若受挫，便会产生自卑情绪。 5、自我实现需要“是什么样的角色就应该干什么样的事”，马斯洛把这种需要称为自我实现。画家必须画画，音乐家必须演奏。自我实现需要的产生，有赖于前面几种需要得到满足，当基本需要满足后，人们就有可能出现自我实现的需要，即促使他的潜在能力得以实现的趋势。这种趋势可以说成是希望自己越来越成为自己所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情。这是需要层级中最高的层次。自我实现并非为所欲为，它是让一支玫瑰花成为更加怒放盛开的玫瑰，却不是将玫瑰变成百合。它让人能够展现他的内在本质，按照自己的方式活得更健康，更加充实。简单讲，就是使人们成为他自己。马斯洛认为，最高层的需要是自我实现，自我实现的人被看成是内在潜能充分实现、心里最健康的人。他通过对历史上的许多著名人物的分析，总结出自我实现者的诸多特征，如洞察力、接受能力、真实自然、独立、自主性、情感丰富、以问题为中心、能与人建立深厚而密切的关系、尊重每一个人、能够从过程中享受快乐，具有高峰体验、具有幽默感、具有健康的自尊、对习俗的随和与对文化的内在超越兼具。自·我实现者并非自私自利者，他能够达到更高的社会效应。 6 在所有的需要中，总有一些需要更为紧迫和严重，应优先解决。这种优势层次顺序中最紧要的是来自物质，然后是安全的需要，随后是归属、爱、关怀、尊重，最后是个体潜能的发挥，也就是自我实现。不管哪一种需要，不能得到满足就会产生相应的病态。需要层次之间的关系马斯洛认为，各需要层次之间的关系是逐层递增的。一般来说，当某种低层的需要得到相对满足的之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，其上一级需要变得清晰和迫切起来，成为激励的因素。他还认为，认得五种需要在不同年龄段和不同的社会生活条件下总有某一种需要处于优势地位。这种占优势地位的需要是主导需要，其需要强度亦最大。一个社会的多数人的需要除受年龄因素影响外还与该社会经济状况及教育普及程度有关。经济落后地区的人们，其需要多在低层次；经济越发达，教育程度越高其需要越向高层次发展。马斯洛还认为，在同一时期内，不同层次的需要可以并存，任何一种需要并不因为下一个高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已。（见图）对需要层次论，对需要层次论，马斯洛做出三点说明（1）已经满足的需要不再驱动我们的行为。一旦某个需要得到了满足，那么它就不能继续影响一个人的动机。例如，一个饥饿的人为了吃饱也许会不顾自尊，可当他丰衣足食的时候，面包就不能驱动他，他很可能会去追求更高级的目标。（2）基本需要的固定程度。通常情况下，人的需要是按照五个层级逐步上升的，但也存在例外。马斯洛认为可能存在以下例外情况。例如有些人把自尊看得比爱更重要；对那些有天赋的人来说，其创造性的驱力要比其他决定因素更为重要；而对一个长期失业的人来说，能够获得足够的食物就会心满意足，因此他的抱负水平可能永远是压抑或低下的；心理变态的人，则会永远丧失爱与被爱的需要；当我们的某种需要长期得到满足后，常常会出现对这种需要的价值估计不足现象； 7 我们有意识的感到的需要或愿望，与用行为表现出的优势需要，在层次上可能出现不同；一些拥有崇高理想的人可能会为了追逐理想而选择放弃生命等。（3）相对满足的程度。马斯洛认为，人类的基本需要之间是相互联系的，如果一种需要得到满足，另一种需要就会出现。当然这些需要往往是部分得到满足，而部分却得不到满足。随着优势需要等级的升高，满足的百分比就逐渐减少，越是处于低层的的需要，需求程度也就越强烈，相反越往高层的需要，其需要的程度也会越低。常见的误读主要有两点马斯洛的贡献，在于他提出了人们需求的演变的、动态的性质，在中国，对这一理论的误读更为常见。误读之一，就是把需要层次论分为物质需要和精神需要两大方面。多数书籍谈到需要层次论，都把生理需要和安全需要归入物质需要，而把社会需要、尊敬需要和自我实现的需要归入精神需要。仔细看马斯洛的原文，就会发现，这种两分法并不属于他的原意。在马斯洛那里，而且根本不能简单地以物质和精神来归类，生理需要和安全需要不仅仅是物质欲念，而且也是精神欲念，甚至能上升到哲学和宗教水平。马斯洛明言，对于饥饿者来说，生命的意义就可能等于吃饭，天堂就是食物充足的地方，用宗教和世界观把宇宙和社会组成令人满意的和谐以及有意义的整体，也是出于安全需要。两分法的误读，恐怕来自于我们自己的思维定势，是长期以来非此即彼或对立统一的矛盾学说造成的。在我们的传统中，只有两极思维，缺乏多极思维，所以，会对多极概念形成不自觉的拒斥。这种误读，就有可能造成比较大的理论偏差。误读之二，就是过分强调需要层次论的“分”而忽视其中的“合” 。马斯洛特别强调，人类的需要是一个整体，划分不同的需要，正是为了从整体上看清楚人类的需要。因为科学研究如果不将对象分解为一个个的简单部分，就无法进行研究，但这种“分”必须落脚于“合” 。用马斯洛的原话说： “这里所要阐述的一般观点是整体论的而不是原子论的，是功能型的而不是分类型的，是能动的而不是静态的，是动力学的而不是因果式的，是目的论的而不是简单机械论的。（ ”《动机与人格》，华夏出版社 1987 年版）马斯洛的需要层次论，说的都是人的基本需要，而过于强调“层次”却忽视“基本” ，所造成的误读危害最大。例如，当我们以线形因果关系设计某种激励方案时，还有可能沾沾自喜地以为符合需要层次论，岂不知有可能正与需要层次论的本意南辕北辙。理解需要层次论，理解需要层次论，要注意三点需要层次论的动机理论，具有自己的方法论和重心。如果不把握这些重心，就有可能产生曲解。马斯洛强调，理解需要层次论，要注意以下三点。（1）坚持以人为中心，以健康人为对象，重视健康动机的研究。在马斯洛之前，以弗洛伊德为代表的精神分析学派和华生为代表的行为主义学派，主要是以精神病人和动物作为研究对象，而马斯洛在进行心理治疗，接受精神分析以及研究人格时，却发现原来的经典心理学理论已经捉襟见肘。为了取得真正的科学结论，马斯洛认为，心理学的研究必须把对象转到健康人的动机上，所研究的对象是人类而不是白鼠，是常人而不是病人。在他看来，以建立在精神病人和动物基础上的理论，去解释普遍存在的健康人的问题，往往会带来错误的引导。不研究 8 动物，是因为随着物种进化，动物的各种需求状态已经发生变化。例如，对饥饿的需求不再强烈，但却更需求口味了。不研究精神病人，是因为了解精神病患者只能使我们获得使神经稳定的信息，却会丧失对人类更优秀品质的洞察。研究健康人，是希望找到推动人类个体发展和社会发展的特征。（2）坚持整体动力论，阐明动机和环境以及动机和动机之间内在的整体动力的关联。在这一点上，马斯洛继承了完形心理学的思路，他认为个人是一个统一的，有组织的整体，因此受到需要驱动的，是一个完整的人而不是个人的某个部分。当一个人感到饥饿时，他的所有器官都会觉得很饿，他整个人都需要食物，而不只是他的胃。马斯洛还强调，分析人类动机必须考虑到环境与文化对有机体及其动机满足的影响，但同时又不可陷入纯粹的情景理论，还应看到有机体有其天生的内在结构，并且能主动创造心理环境等事实。（3）动机理论的研究要摈[bìn]弃文化的差异，直接对人类共有的基本目标或需要进行研究。文化人类学已经有充分的证据表明，人类满足各种需求的方式虽有极大的文化差异，但人类所追求的基本或终极目标都是相当一致的，而且人类所共同拥有的基本特征要远远大于由于文化造成的差异性，因此马斯洛的研究主要集中于寻找人类的共同需求上。另外，人类动机的研究需要有一定的先决条件，社会环境或社会条件与个人动机有着密切的关系。如果这些先决条件得不到满足，那么基本需要的满足将无从谈起。马斯洛认为这些条件有：言论自由、在不损害别人的前提下可以自由选择行为、社会具备相应的自由、正义、诚实、公平及秩序等等。需要层级只有在具备这些先决条件下才能逐级得到满足，它们共同构成了基本需要的外部环境。 9 应用案例我认为在企业管理中，它的应用主要体现在激励方面。一个企业要留住人才必须要有相应的激励机制。激励的核心问题是动机是否被激发。通常，人才的动机被激发得越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作也就越努力。但是要激发人的内在动机，必须首先发现他们的主导需求，这并不是件容易的事。人产生行为往往受精神、体力、环境、性格、价值观、职业观等方面的影响，人在接受任务时的动机是十分复杂的，甚至是相互冲突的。有的人希望少付出，多获取，有的人对精神奖励，如自尊、地位、威望、称赞、成就等要求较高；有的人对物质补偿，如奖品、薪水、福利、休假等要求较高。尽管如此，还是有不少企业成功地留住了人才。下面请听听微软的案例。微软的案例。微软的案例微软管理者认为对工作的狂热会在企业内部形成一种工作狂的气氛，这样的气氛虽然会给员工压力，但能激发员工的工作热情，使之更好地为企业效力。热情是人产生成就感，也会感染别人。优秀的管理者有着自己的管理方法，在他们的带领下，员工渴望在某一领域做出成绩，领先他人，这也是一流企业能充分发挥一流才能的奥秘。微软公司内部已营造出一种“气氛”，那就是“工作第一，以公司为家”。在微软公司，盖茨本人对工作的狂热，以及他给予员工的压力，带动了员工的工作热情。员工们对工作怀着极度的热情，都是没日没夜地干，一连几天不休息，公司里整天充满了开放和相互忠诚的气氛，员工随时可以向公司的任何人发送电子邮件，不论他们的地位高低。人们经常看到盖茨在公司内外同员工聊天、交谈。盖茨喜欢在公共场合同员工讨论经营情况，并鼓励他们突破障碍，努力前进。由于盖茨本人对微软的员工期望很高，因此对员工表现出来的只有大量的批评，始终给予员工极大的压力。员工一旦出现错误，他决不手软。但对于表现出色的员工，盖茨则给予高度的外在物质福利与内在动机的满足，加以鼓励，使员工产生很大的工作热情。不过在微软公司工作压力很大。刚来微软公司的员工很少在晚上 9 点以前回家。一位员工这样评价盖茨。“他不但是个工作狂，而且要求很严格，如果部下认为办不到的事，他会自己拿回去做，且迅速准确地做到几乎完美的地步，让大家佩服地没有话说。在他手下工作，如果没有真本事，还真难做。”微软很注重团队建设。微软董事长比尔。盖茨在谈到这种文化时，自豪并略显骄傲的说过，团队一是营造了一种氛围，在这种氛围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班级或部门，每个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团体。我的策略一向是，聘用有活力、具备创新精神的顶尖人才，然后吧权力和责任，一并委托给他们，以使他们出色地完成任务。值得一提的是，许多人离开微软后自营公司却仍然把自己作为微软的一员。有三个原微软员工从微软辞职后创办力一个知名的软件公司，年这家公司在美 04 国软件业排名第 9，在该公司的网站主页上一直有这么一段话：“我们曾经服务于微软，直到现在，我们三个伙伴依然怀念在微软的日子，我们为曾在微软工作而感到骄傲，我们现在的一切均感谢微软。”有趣的是，有人认为这就是微软的子公司。其实微软公司的工作条件并非舒适安逸，在这里，一周工作 60 个小时是常事。在主要产品推出的前几周，每周的工作时数还会过百，业界的人都说微软的人是 10 疯子。你或许会认为缘于他们的工作津贴很丰厚，但是微软公司并非一其高额津贴出名，相反，他却以“吝啬”著称。该公司的一位前任副总裁透露，多年以来，盖茨因公出差时，总是自己开车去机场，而且坐的都说二等舱，世界首富比尔. 盖茨坐二等舱？这的确是事实。那么是什么神奇的吸引力，竟使这些百万富翁（甚至是千万富翁）不是因为自己的经济的需要而如此买命的工作呢？我认为这与他的激励机制、企业文化、培训与开发等有关。我只简要地说几点。 1. 在微软，业绩和成功是衡量工作的尺度，所以人们很愿意在此工作，这很像运动员向往加入城市代表队的情形，运动员价值也由他们的业绩和运动队的成功所决定。在这个因素诱导下，人们来到微软，努力工作，并因此心情舒畅，更热爱本职工作。 2. 工作本身有意思，令人激动。 3. 同时之间，存在的巨大压力促使每个人埋头苦干，周围同事希望彼此尽力而为，因此项目要成功必须依靠每个人，另外，赢得同事尊重要看自己工作的怎样。在这样一个高度关注业绩和成功的环境下，同事衡量同事的为人就是这样。除非干出一手漂亮的活，否则他们是不会抬起眼来看的。 4. 微软有种团队文化。不知道大家听了这个案例后有没有什么想法。我倒是有一点，大家都知道人的需要是多种多样的，难以辨别的，而马斯洛的基本需求理论恰恰给我们管理工作指明了方向。他告诉管理者可以这些方面着手激励，事实也是如此，像微软的的激励方式也逃避不了薪酬、福利、成就感的满足、给予尊重、给予权利等方面，对于更具体的，某个员工更侧重与哪个方面的需要，就得靠管理者的细心观察了。附加案例：附加案例：HR 应如何激励员工行动力在平时的工作当中，人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气？找到每个人的梦想，一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与员工打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；反之就是在透支。所以人力资源工作者最重要的能力就是沟通能力，人力资源的艺术就是谈话的艺术。可以把 HR 管理者分成四类人群：说的愿景很多，并努力帮助员工实现；说的梦想和愿景很多，可是没有做到；非常努力的实现，没有跟员工沟通；不去沟通，也不肯去实现。一个优秀的 HR，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。低效率靠管理，二、低效率靠管理，高效率靠激励激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。事例：训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海 11 豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反。事例：有一天，农夫像平常一样来到地里干活，他发现有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙，他想这只青蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条蛇，把青蛙放了出来，青蛙非常感激的走掉了。蛇因为没有食品可以吃，就向农夫讨要，农夫觉得蛇也好可怜，就把随身带的一个酒葫芦摘下来，把酒给蛇喝了，蛇也非常感激的走开了。第二天，农夫又来耕田，昨天那条蛇又出现了，这一次蛇的嘴里含着两只青蛙，蛇想怎么样呢？喝酒。如果把刺激和奖励给予了错误的行为，错误的行为就会不断地重复出现。所以一定要认真分析。如果把一个团队当中，每个人最想要的梦想和结果统一起来，你会发现团队就能发出难以想像的巨大能量。三、把员工视为合作伙伴如果想让一个人遵守规则，最好的方法就是让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制订出来，所以他会觉得也要监督这项政策得到很好的实施。这种利用人的参与性的方法也可以做一个奖励。如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，你都一定要在语言上、态度上，表现得像个合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。事例：山姆？威顿是沃尔玛公司的老板，他总共创办了６０００多家商场，在全美各地有将近３０００家，其中包括沃尔玛的商场，也包括像山姆会员店这样的批发场所。很多人都想知道他用什么样的方式发展的这么迅速，山姆？威顿讲的秘诀之一就是把你身边的每一个员工当作合作伙伴。当你把员工当作合作伙伴时，他们表现的就像合作伙伴一样，会真心地为你的顾客而着想。沃尔玛的商店推行一站式销售，商店里面卖各种各样的商品，大到很重的机器，小到很小的一根别针他都有。可是有一个顾客买的鱼竿，牌子实在独特，这个顾客在沃尔玛商店里没有买到。沃尔玛的员工就带着顾客，到竞争对手那里买到了这根鱼竿。员工能够切身地为企业的经营者着想，首先是因为这家企业的老板拿员工当作企业的合伙人。四、吸引充满活力的员工带动群体就是要吸引充满活力的、有自我激励能力的、可被激励的员工。群体内部有相互带动作用，如果群体当中的人有优秀的表现，其他的人也会去效仿他的表现。有活力的员工，会把他的活力散发给周围的每一个伙伴，起到一个很好的示范作用，会让整信团体受到激励，让这个团队充满活力。事例：日本渔民长时间被一个问题困惑：他们捕捞的鲦[tiáo]鱼很不容易保存，在运输途中就会死掉很多，一直没有很好的方法。后来有人想了一个办法，放几条鲶鱼在鱼群当中，因为鲶[nián]鱼比较凶猛，而且特别爱动，不断地在水中穿梭，结果整个鱼群受到它的影响，全都充满活力起来，运输途中几乎没有什么死亡。这就是人们常说的鲶鱼效应。一方面是说有竞争才有活力，另一方面也说明了有活力的员工对团队的激励作用。所以 HR 管理者需要观察，哪些员工是充满活力的，可以被激励的人，要去找那些可以去影响和带动别人的人来带动团队。五、要拿出时间与员工沟通 HR 要拿出时间与员工沟通，使双方思想得到交流。 12 当一个 HR 管理者与员工开始沟通的时候，员工已经受到了很大的激励，说明你已经开始很重视他，每个人在团队当中所要寻找的就是重要感，而沟通的行为已经表现出你很重视他的存在，你很希望听取到他的建议，所以他就会受到很大的激励。同时在沟通的过程当中，你会发现很多很多的问题，你会找到他最近工作当中有哪些个问题，并得到及时解决，所以我们讲沟通过度要比沟通不良好。事例：美国卡斯特钢管公司的工人和管理人员有着非同寻常的开放式关系，管理人员努力保持信息沟通渠道的通畅，使很多员工把公司的同事都称之为“家庭成员” 。一位员工说：在这里，职位高的人在工厂下班后也会与下属保持着联系，我还相信，其他人对我也很关心。我知道，我可以和他们任何一个人进行交谈，无论他们是公司的领导人，还是医务部门的领导人，或是其他什么人，这里总会有人愿意认真听你的问题，并愿为此而做些事情。他们是公司的“家庭成员” ，而不是可有可无的人。通过沟通，可以把员工拉到一个全局的角度，让他看事情的角度更全面，同医疗所他也会做出更全面的行为，所以也一定会对公司产生更积极的影响。要有一套激励人心的企业制度六、要有一套激励人心的企业制度要想把事情做大，就要实现管理的科学化、规范化、制度化，最好的办法是把激励形成一种制度。公司的制度中是否可以满足各层面的人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需要，有人有快乐的需要，如果你能够吸引到非常多的不同层面的人，有一套很好的企业制度，这套制度能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那你的企业就会非常的吸引人。假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但是企业中没有晋升的制度，他经过努力也不能坐上那个位置，他可能会选择离开这家公司；假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收入，他也会离开这家公司。如果有创业梦想的人，已经具备了一种独立当老板的能力，假如你满足他创业的梦想，那你们可以一起来创业，那会产生更大的绩效。如果你的团队没有这种企业制度，他就可能会选择离开，他可能自己去创办一家公司成为你的竞争对手。在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？由此可见，制度是最重要的激励方法。七、一定要在全公司树立优秀员工的典范有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。事例：美国前总统克林顿在小的时候，一直梦想要做一个很棒的音乐家。有一次他们作为少年合唱团被选为到白宫去做表演，表演结束时，受到了美国最年轻、最有魅力的总统肯尼迪的接见，肯尼迪发现其中有一个小男孩非常的可爱，他就走过去，摸了一下这个小男孩的头。这个小男孩就是克林顿，在他抬头的一刹地，他看到肯尼迪非常英俊潇洒的形象，被深深地震撼。他在那一瞬间改变了想法，他要成为一个美国历史上最年轻的总统，结果后来他真的成为美国历史上最年轻的总统。我们要考虑的是，如何把这种典范转移的力量应用到企业当中？比如在公司当中树立销售冠军的文化，或者说树立优秀的领导者的文化，总之让大家有一个共同的典范，去模仿，去复制，去欣赏，让大家知道公司真正重 13 视的是什么，真正尊重的人才是什么样的。有人做过统计，大部分的企业员工显示，他们在工作当中都没有做到全力以赴，因为他们觉得有些方面不能够让他们做到全力以赴，所以企业制度设计得是不是科学化？有没有做到人性化？这是能不能激励员工的关键。八、要定期召开优秀员工的激励会议一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的一些事情。能不能够做到不断的提醒呢？就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的激励会议。通过员工激励会议，把每一个员工激励得非常愿意去工作，就可以达到事半功倍的效果。当然激励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。事例：微软公司有两个灵魂的人物，微软之神叫做比尔？盖茨，微软之魂叫做鲍尔默。召开定期的员工激励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的激励也会欢呼，相互呼应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工激励会议，给全体员工进行充电。九、要满足员工的重要感心理学家讲过一句话，一个人终其一生一直在不断的寻找，都是在寻找重要感。重要感是激励员工一个很重要的因素。对员工的奖励，包括物质方面、精神方面都要在激励的会议上隆重颁发。拿破仑讲过一句话，他说誓为徽章而死。徽章代表了团队至高无上的荣誉，所以只要能够帮助团队夺得这枚徽章，就代表了他是团队当中最重要的人，这就是荣誉感的魅力。如何激发团队领导人的这种荣誉感，如何激发员工的荣誉感，让每一个人为了团队而战，为了团队的荣誉去争取更大成绩出来呢？这非常重要，所以领导者要想一切办法来满足员工的这种重要感。事例：世界著名化妆品企业玫琳凯公司，每年都要为当年的销售状元举行一次集会。专门租借一个体育场召开表彰大会，请一个演艺明星，让销售状元和明星同乘一辆车，徐徐进入会场，与此同时，全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。这种至高无上的荣誉感激励着其他员工向着销售状元的目标努力。也使所有员工感到了这个团队对于优秀员工重要性的肯定。十、要把竞争机制引入激励员工的方案中业绩永远是比出来的，只有通过不断竞争，人才会激发他全部的潜能。就像我们上一讲讲的鲶鱼效应是一样的，竞争是有效的激励手段。两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。另外，要想让团队更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，引入竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。